昨日到一個已經接觸了近兩年的公司，這家公司算是私人企業(yè)里一家比較牛的公司，在行業(yè)內有一定的地位，但一直處于生產與銷售技術性產品階段，運營模式也是傳統(tǒng)的業(yè)務員運營模式，但老板雄心壯志，有很多想法，不知道如何實施。我們在2012年年底認識到現(xiàn)在，約見的次數最起碼有十次以上了，每次都會膝促長談最起碼三個小時以上，老板是一位非常敬業(yè)非常有良心的企業(yè)家，對自己的要求很高，由于是技術出身，對公司管理上還是有比較多的困惑，大到公司方向與戰(zhàn)略運營，小到人員招聘應用哪些渠道，他都會操心。事實上我以上描述的僅僅為現(xiàn)存中小型企業(yè)常態(tài)的一個小小的縮影，很多中小型企業(yè)的老板在這個經濟環(huán)境地下，要不就為無法突破經營不良的現(xiàn)狀而煩惱，要不就為不知走向何方而煩惱，再者就為公司種種瑣碎事情而煩惱。昨天，我們聊到招聘問題，招聘主管說：老板對我的工作很不滿意，是因為他認為我沒有招到“好”人，要不就是主管經理喜歡老板不喜歡，要不就是老板喜歡主管經理不喜歡。為這事，我還跟老板吵了一架，我都不知道應該怎么做了。一段簡單的陳述里我們可以發(fā)現(xiàn)以下幾個問題：一、招聘是個系統(tǒng)工程，不能“感情用事”。二、員工職業(yè)化溝通能力未能養(yǎng)成。三、向下管理應如何做？

一、招聘是個系統(tǒng)工程，不能“感情用事”。

    這家公司的管理還是處于“以感情用事”階段，不理性不專業(yè)，招聘是個系統(tǒng)工程，應從公司戰(zhàn)略著眼，從實際需求著手，明確用人需求，與崗位職責與說明，科學的專業(yè)的設計崗位勝任力素質模型，再根據勝任力素質模型設計面試。另外一方面應不同的崗位特點使用不同的招聘渠道進行信息發(fā)布。這樣才有可能找到理想的人，而不是感情用事。

二、員工職業(yè)化未能養(yǎng)成。

    跟老板吵架這可不是個明智之舉，無論是多開明的老板，都不愿意有這樣的員工。我記得我寫過一篇講述職業(yè)化的文章，里面說到職業(yè)化心態(tài)與職業(yè)化技能。首先職業(yè)化心態(tài)應是尊重，尊重一切人和事，沒有任何事情有絕對的錯與對，只能從當前環(huán)境下分析。還有，要學會開放的看待事物的兩面性，就拿這個案例來說，當然在這個招聘專管眼里這確實是一件糟糕的事情，甚至她會認為連她的崗位與工作都是糟糕的。因為得不到老板認同，自己所做的一切都是無用功，心里得不到安慰與認可。但另一方面，恰恰這是一種鍛煉，如果她能從中發(fā)現(xiàn)問題，找出問題本質，會使自己有一大步的跨越，人的進步都是在解決問題之間產生的。其次是職業(yè)化的溝通能力，這個招聘主管已經工作了五年以上，但向上溝通的能力還是需要提升的，給領導建言或與領導不同意見相阻時都需要不同的溝通技巧，還要根據不同領導的風格考慮他的喜好等等。溝通不暢或是無效溝通都是企業(yè)無形的災難，嚴重的話會造成毀滅性的影響。所以企業(yè)員工職業(yè)化的養(yǎng)成，是必須和必要的，并且應在新員工開始就樹立職業(yè)化的習慣養(yǎng)成。

三、向下管理應如何做？

    在這個案例里，招聘主管說：老板對我的工作很不滿意，是因為他認為我沒有招到“好”人。這個“好”字詞性為形容詞，在語言上形容詞的使用完全是根據個人感覺和認知來決定的，沒有標準。如果作為一個領導經常用形容詞來下達命令，只會造成偏差、信息不暢與工作效率降低，還有可能造成下屬員工對領導的意見而不百分百的效忠。在向下管理中，領導的溝通方式也是非常重要的，如何下達命令？如何下達清晰的命令？如何下達清晰而又明確的命令？這三個問句有著不同的溝通技巧。首先要學會不能使用形容詞來下達命令，除非這個下屬是跟你多年，平且是你肚子里的一條蟲。否則你就應該用清晰的語言，明確要求，列明條件要素。

    一個企業(yè)的運營中會出現(xiàn)很多問題，我們往往會將重要而不緊急的事情一拖再拖的不去改善，就像企業(yè)員工不夠職業(yè)化一樣，現(xiàn)代的企業(yè)最重要的是人，是人的培養(yǎng)與企業(yè)文化習慣的養(yǎng)成，一個養(yǎng)成職業(yè)化的員工可頂十個普通員工，所以說請重視員工職業(yè)化養(yǎng)成。