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黃鈺茗:用愛融合-優(yōu)秀團隊的關鍵品質

企業(yè)管理

2016-01-20 14824

       “幸福的家庭家家相似，不幸的家庭各有各的不幸”，借用托爾斯泰的這句話，我們可以說：“成功的團隊基本相似，失敗的團隊各有各的敗因?！?雖然我們無法定義一個成功的團隊應該是什么樣子，但是，從任何一個失敗的團隊身上，都可以找到以下四者的影子：目標不一致、制度不完善、溝通不順暢、配合不默契。
     而這四個陰影，我們都可以用一個字來化解，這個字叫做“愛”。
     目標不一致的另外一種說法是“同床異夢”——雖然大家都在一個團隊里，但每個人對團隊的需求是不同的。這就需要相互之間充分融合，要借助的就是愛。
     制度不是萬能的，因為制度永遠不可能完善。制度可以清晰地界定團隊成員的責、權、利，但有了這些只能組建一個“團伙”，而無法成為一個“團隊”。試想，如果團隊有難的時候，誰該挺身而出，這豈是制度可以規(guī)定的？于是，當“責、權、利”失效的時候，團隊需要用“愛”來彌補。“愛”的最低表現是“自利利他”，最高表現則是“舍己為人”。唯其如此，才可能在關鍵時刻有中流砥柱使團隊屹立不倒。
     至于溝通和配合，所涉及的問題是團隊中的工作倫理——前者是語言上的，后者是行動上的?！凹核挥?，勿施于人”——孔子的這一準則可以作為團隊工作倫理的最低標準?？鬃舆€說了另外一句話，“己欲立而立人，己欲達而達人”。這兩句話構成孔子思想的核心——“仁”。關于“ 仁”，孔子還有一說法，是“仁者愛人”。
     究竟什么是“愛”呢？恐怕沒人能夠定義，但有人說了這么一句話： “愛最佳的定義可能是主動行動，以真心對待某個生命體或物體(可以是人、物品、動物)，使其整體得到快樂。簡而言之，愛即主動使整體得到快樂 ?！比绻覀儼堰@里的“整體”替換成“團隊”的話，那么就可以說：愛成就團隊。愛如何成就團隊呢？愛可以內化為“義”，成為團隊融合的催化劑；愛可以外化為“利他”，成為團隊沖突的滅火劑。愛，發(fā)自內心的愛，是優(yōu)秀團隊的關鍵品質；也只有愛，才能讓分散的個體融合成為優(yōu)秀的團隊。
     人們常說家庭是心靈的港灣，這是因為家庭能夠給人親情的關懷和愛的力量?，F在很多企業(yè)都希望能夠營造親情文化和愛的文化，可是在執(zhí)行中卻發(fā)現非常之難。在給企業(yè)做培訓和咨詢的過程中，我逐漸感覺到企業(yè) 在這方面的尷尬和無助。以前，幾乎80％的老板都選擇讓員工來接受營銷技能方面的培訓，可最近一兩年，更多的老板青睞的是“感恩忠誠”系列課程。之所以會出現這種轉變，我認為是現在的管理者越來越重視員工內心的想法，他們所希望的不僅僅是員工將自己的智慧和才能與公司一起共享，更希望員工能夠全身心地“愛”上公司，將自己的事業(yè)乃至命運與公司一起共享。
     眾所周知，中國的家文化是非常濃厚的。我個人理解，所謂的家文化其實是一種溫情文化，而這種文化的土壤在于家族成員之間相互的“愛” 。所有希望打造“家文化”概念的企業(yè)和團隊，其內心的想法幾乎都是想把員工對于家庭的愛移植到企業(yè)和團隊之中。作為一家服務于本土企業(yè)的培訓公司，我們當然樂于在這個方面貢獻自己的力量。但當我們真正深入到這個領域的過程中，卻發(fā)現有太多問題需要解決：老板希望員工像對待父母一樣感恩公司提供的平臺，卻很少有老板能像父母對待子女那樣不求回報；老板希望員工像維護家庭的利益一樣維護公司的利益，像忠誠于自己的姓氏那樣忠誠于公司，卻經常在利益問題上與員工水火不容；員工表面上希望老板能夠像父母一樣寬容、放手，實際上卻暗自盤算著如何遮掩錯誤、逃避懲罰；員工希望同事之間像親人一樣和睦相處、同舟共濟，可很多人卻經常為雞毛蒜皮的小事爭得面紅耳赤，最后連朋友都做不成…… 不過，正因為有了這些懸而未決的難題，更加堅定了我們服務于這種 “移植”的信心。宜家公司創(chuàng)始人英格瓦·坎普拉德認為，領導藝術中最重要的因素是“愛”，將情感優(yōu)勢用在員工的身上，作為團隊的領導，會使整個企業(yè)成為家族的情感聯系。在我的辦公室里，也一直掛著“愛成就未來”五個大字。每天，我都在為“愛”這個字思考和努力著。

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