你手下的每個(gè)人都招你喜歡，這種可能性相當(dāng)?shù)?。也許你會(huì)覺(jué)得討厭一兩個(gè)員工不足掛懷，畢竟做管理者的重點(diǎn)并不在于交朋友，但實(shí)際上，這種反感會(huì)妨礙你的管理工作。管理者體察入微，是鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作的關(guān)鍵。你對(duì)某位員工心懷厭惡，可能會(huì)讓這個(gè)人工作積極性下降，產(chǎn)生懈怠。一個(gè)人的懈怠會(huì)影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，繼而影響到重要項(xiàng)目的成果——最終對(duì)你造成不利影響。

就我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)而言，讓管理者去激勵(lì)自己不喜歡的人，幾乎是不可能的(除非通過(guò)讓下屬畏懼的方式，但這種情況并不理想)。因此，為了讓員工努力工作，也為了你自己的心理健康，你有必要投入部分精力，學(xué)著喜歡自己的直接下屬，至少學(xué)會(huì)欣賞他們身上的部分閃光點(diǎn)。

在你嘗試激勵(lì)自己不喜歡的人之前，先掌控你自己的情緒。如果“他總是惹我生氣”和“她簡(jiǎn)直讓我發(fā)瘋”這樣的語(yǔ)句在你頭腦中縈繞不散，你需要先改變一下自己的想法。要知道，憤怒、沮喪抑或不信任統(tǒng)統(tǒng)都是你自己的情緒反應(yīng)，他人無(wú)法將此種情緒強(qiáng)加于你。關(guān)注自己產(chǎn)生反感的原因，尋找問(wèn)題的根源所在。要為你的負(fù)面情緒負(fù)責(zé)的是你自己，不是你的團(tuán)隊(duì)成員。

等你找出了引起自己情緒反應(yīng)的是何種行為或特征，下面有幾種相應(yīng)的策略供你選用：

1.如果你覺(jué)得與某位員工共處使你感到不舒服，那就增加你們相處的時(shí)間。這個(gè)建議聽(tīng)起來(lái)似乎不合常理，但如果你與一位員工共處時(shí)感到別扭、沮喪或憤怒，你就很可能會(huì)想要避開(kāi)她，乃至在相處時(shí)避免與她視線相接。設(shè)身處地地想一想，作為員工，老板與你接觸時(shí)不屑于看你的眼睛，多讓人喪氣!

要改變這種情況，你需要?jiǎng)?chuàng)造更多的相處機(jī)會(huì)，了解這名員工。這樣做有兩個(gè)好處：第一，你會(huì)習(xí)慣她的怪癖和個(gè)性，跟她相處不再那么別扭;第二，你會(huì)了解到能夠給她推動(dòng)力的因素，找到激勵(lì)這位員工的適當(dāng)方法。試試這樣的開(kāi)場(chǎng)白：“我們兩人直沒(méi)什么機(jī)會(huì)互相了解。你身上最需要?jiǎng)e人了解的是什么呢”

2.如果你覺(jué)得某位員工的某些習(xí)慣惹人討厭，那就多關(guān)注他的優(yōu)點(diǎn)。始終盯著別人身上你不滿意的特質(zhì)，會(huì)讓你們兩個(gè)都心情不佳。把注意力轉(zhuǎn)移到你喜歡的、值得你尊敬的那些特點(diǎn)上去吧。想想他身上有沒(méi)有能讓你欣賞的閃光點(diǎn)，就算這個(gè)閃光點(diǎn)偶爾出現(xiàn)在錯(cuò)誤的地方也無(wú)妨。此人是否努力制定規(guī)劃是不是很討顧客喜歡他是否提出了你的戰(zhàn)略中存在的問(wèn)題關(guān)注他做出的積極貢獻(xiàn)，予以鼓勵(lì)。讓他知道團(tuán)隊(duì)的成功有賴(lài)于他的能力，他就會(huì)得到激勵(lì)。

假如有一位銷(xiāo)售員對(duì)顧客死纏爛打，你可以把他的這種特質(zhì)看作是堅(jiān)持不懈，一方面鼓勵(lì)他發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，另一方面在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候勸他收斂一些。你可以這樣說(shuō)：“今天我看見(jiàn)你在工作，你真是盡心盡力。你的堅(jiān)持讓我欽佩。不過(guò)，我發(fā)現(xiàn)你的推銷(xiāo)風(fēng)格好像并不是對(duì)每個(gè)人都奏效。你想想看，有時(shí)候是不是別再去打擾顧客比較好”

3.如果你覺(jué)得員工行為不得體，發(fā)掘一下這種行為的根源吧。如果你反感某位員工是因?yàn)樗沸胁患?如欺凌、傲慢、不尊重他人)，那你就無(wú)法激勵(lì)這個(gè)人，除非你自己也有那些惡劣行徑、有所共鳴。不得體的行為大部分并非出于惡意，而是由于自我保護(hù)。你要找出產(chǎn)生這種行為的根源。他是不是在維護(hù)自己脆弱的自尊她是不是在擔(dān)憂什么深入挖掘一下。問(wèn)一些開(kāi)放式問(wèn)題，比如“你最近怎么樣”或者“這場(chǎng)討論效果怎么樣”，抑或“你在擔(dān)心什么”

等你找到了不當(dāng)行為背后的原因，就會(huì)更清楚該如何激勵(lì)員工向良性的方向發(fā)展。例如，你了解到自尊方面的問(wèn)題，可能就會(huì)知道某位員工需要更多的亮相機(jī)會(huì)，而另一位員工適合的激勵(lì)方法則是派給可控的小型任務(wù)，留出一定的成長(zhǎng)空間且不用承擔(dān)過(guò)分的風(fēng)險(xiǎn)。

無(wú)論引起你反感的原因?yàn)楹?，要激?lì)自己討厭的員工總是很困難。要想降低難度，你需要增進(jìn)那位員工與你之間的聯(lián)系。如果想直擊重點(diǎn)，你可以直接表達(dá)出改善關(guān)系的愿望：“我覺(jué)得我們的關(guān)系剛開(kāi)始就有些僵，這樣不好，我想改變這種狀況?！比绻氡磉_(dá)得委婉一些，你可以逐漸讓那位員工參與各種活動(dòng)，在對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)講話時(shí)把那位員工作為正面范例，借此表示你有意改善關(guān)系，或者用目光接觸和肢體語(yǔ)言來(lái)表達(dá)你的包容也可以。

身為管理者，你的職責(zé)并不是跟大家交朋友。但如果與員工關(guān)系冷淡影響了你激勵(lì)員工的能力，那么他就有可能表現(xiàn)欠佳，反過(guò)來(lái)對(duì)你產(chǎn)生負(fù)面影響。你要把握好與直接下屬之間的關(guān)系，做出一點(diǎn)小小的改變來(lái)轉(zhuǎn)變你對(duì)他們的看法。就算最終無(wú)法成為朋友，你和員工之間的關(guān)系至少要足以讓員工得到激勵(lì)。