文  王麒凱

目前, 伴隨著“新經(jīng)濟”時代的發(fā)展,世界上許多國家都在進行新的經(jīng)濟發(fā)展模式的變革。雖然變革的具體內(nèi)容不盡相同,但是如何實現(xiàn)對人力資源開發(fā)利用的效率最大化,則是共同面臨的一個重點問題。因此, 中國要迎接“新經(jīng)濟”的挑戰(zhàn),首要的問題就是既要遵循市場經(jīng)濟規(guī)律,充分發(fā)揮市場機制的作用,同時又要發(fā)揮政府的宏觀引導和調(diào)控作用,來促進人力資源的深度開發(fā)和合理利用。

我們知道，能為社會創(chuàng)造財富、能夠推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的人力資源包括質(zhì)量和數(shù)量兩個方面,人力資源的質(zhì)量是最主要的方面。當人力資源的數(shù)量基本滿足經(jīng)濟發(fā)展的需要時,經(jīng)濟發(fā)展的快慢則取決于人力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量通過對人力資源的投資而提高,表現(xiàn)為人力資本的增加。人力資本是凝結(jié)在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力,是人進行經(jīng)濟活動所具有的本錢。經(jīng)濟學里的資本是指生產(chǎn)及進一步生產(chǎn)使用的可以獲得貨幣收益的財富;從馬克思的理論來看,資本是能夠帶來剩余價值的價值。人力資源通過投資使人力資源增值,從而促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。因此,人力資源具有資本特性,通過對其投資轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N特殊的資本----人力資本。人力資本是一種特殊的商品,其價值的大小取決于社會組織或個人對其投資的多少,其價值只能通過勞動與服務(wù)進行交換和體現(xiàn)。美國經(jīng)濟學家舒爾茨提出了人力資本的理論體系,強調(diào)了人力資本投資的作用大于物質(zhì)資本投資的作用,人力資本投資的收益率要高于物質(zhì)資本投資的收益率。作為收入的源泉,物質(zhì)資本的重要性已退居第二位,而人力資本則上升到第一位。從這點講，政府應(yīng)該加大對人力資源開發(fā)的投資。

第二、外部性問題。我國人口數(shù)量大、素質(zhì)低是經(jīng)濟發(fā)展的主要障礙,只有通過大力開發(fā)人力資源,加大人力資源的投資,加快人力資本積累,才能使人口負擔轉(zhuǎn)化為促進經(jīng)濟社會發(fā)展的人力資本。人力資本形成與外部性緊密相關(guān)。外部性是指未被市場交易包括在內(nèi)的額外成本及收益。外部性分為積極的(外部經(jīng)濟)和消極的(外部不經(jīng)濟)兩類,其劃分取決于個人是否無償?shù)叵碛辛祟~外收益,或是否承受了由其導致的額外成本。人力資本具有很強的外部經(jīng)濟性,即個人的人力資本有助于提高所有生產(chǎn)要素的生產(chǎn)率,但個人并不因此而獲益。由于人力資本存在外部經(jīng)濟性,使得社會的邊際收益超過私人邊際收益,私人用于人力資本投資的量將會減少,個人、企業(yè)的人力資本投資總顯得不足。因此單純依靠私人進行人力資本投資不能達到帕累托最優(yōu)狀態(tài),政府必須對人力資本的形成進行干預,加大政府的人力資源投資,彌補個人和企業(yè)對人力資源投資的不足。從這點講，政府對人力資源進行投資,加大教育投資力度。

第三、蛛網(wǎng)效應(yīng)分析。人力資源的開發(fā)具有蛛網(wǎng)效應(yīng)的特征。蛛網(wǎng)理論是經(jīng)濟學家用供求原理解釋某些生產(chǎn)周期較長,因而調(diào)節(jié)其供給需要相當長時間的商品(特別是農(nóng)產(chǎn)品)的價格和產(chǎn)量波動情況的理論。該理論在1930年由美國的舒爾茨(H.Schultz)、荷蘭的丁伯根(Tinbergen)、意大利的里西(U.Ricci)分別提出,1934年經(jīng)過英國經(jīng)濟學家卡爾多(N.Kal-dor)的總結(jié)并定名為蛛網(wǎng)理論(依據(jù)這種理論的價格和產(chǎn)量波動圖形狀似蛛網(wǎng),故形象地稱為蛛網(wǎng)理論)。蛛網(wǎng)理論采用動態(tài)分析法,分析從原來的均衡點到新均衡點的發(fā)展變化過程。該商品的特點是:本期供給量取決于上期的價格,St=F(Pt-l);本期的需求量則取決于本期的價格,Dt=F(Pt)。人力資源的開發(fā)是一個長期的過程,具有蛛網(wǎng)效應(yīng)的特征。如接受大學本科教育,需要4—5年時間,人們在選擇專業(yè)時,往往根據(jù)現(xiàn)期的人才需求,報考供不應(yīng)求的熱門專業(yè);由于經(jīng)濟發(fā)展和社會變化,當4—5年以后大學畢業(yè)時,形勢發(fā)生了很大變化,原來的熱門專業(yè)不再熱門,造成就業(yè)困難,人力資本投資收益率下降。因此無論是個人還是單位組織,在人力資源的開發(fā)投資上,必須考慮人力資源開發(fā)的長期性和蛛網(wǎng)效應(yīng)特征,把握未來的人才需求,找準投資開發(fā)方向和重點。政府作為整個經(jīng)濟活動的最終調(diào)節(jié)者,既要對人力資源投資進行必要的補充,以彌補個人和企業(yè)對人力資源投資的不足;也要通過制定政策對個人投資加以引導,選擇正確的人力資源投資方向,從而保證經(jīng)濟發(fā)展對人力資本的需要。

第四、機會成本分析。機會成本是指用一定量的資源生產(chǎn)某種物品而放棄的使用同量資源可以生產(chǎn)的其他物品可能得到的最大收益。當把一定量的資源投入某種產(chǎn)品生產(chǎn)所獲得的收益大于或等于其機會成本時,則資源配置達到最優(yōu)狀態(tài)。在人力資源利用上應(yīng)進行機會成本分析,優(yōu)化人力資源配置,主要包括兩個方面的內(nèi)容:一方面是人力資源的崗位優(yōu)化。如很有企業(yè)管理才能的人安排做行政工作,高學歷的人從事商場柜員工作都有很高的機會成本,代價大而成效小,造成人力資源的浪費;另一方面是人力資源的時間優(yōu)化,如據(jù)對世界著名發(fā)明家的研究,發(fā)現(xiàn)61%的人在25歲以前便有了發(fā)明,40歲以后開始發(fā)明的僅占3.6%。我國人力資源利用上的論資排輩,年輕人不受重視,散失了人力資源的最佳時間效益,造成人力資源的浪費。因此在人力資源的利用上,需要進行人力資源的機會成本分析。不僅要看某人在目前崗位上取得的成績,更要看這人在其他崗位上可能取得的最大成績;不僅要看某人在現(xiàn)在年齡段所取得的成績,更要看這人處在其他年齡段時從事同樣的工作可能取得的最大成績。把人力資源在其他崗位上可能取得的最大成效與在目前崗位上取得的成效進行比較,以及人力資源在其他年齡段時可能取得的最大成效與目前年齡段上取得的成效進行比較。如果前者大于后者,則人力資源的利用不合理,需要進行重新配置,直到人力資源在其他崗位上以及其他年齡段時可能取得的最大成效小于或等于其在目前崗位和目前年齡段上取得的成效時,人力資源配置才達到最優(yōu)狀態(tài)。可見在利用人力資源時,應(yīng)對人力資源進行機會成本分析,把人力資源放在最充分發(fā)揮其作用的位置上。

02年，上海市恐怕最大的投資是姚明簽約美國休斯敦火箭隊，4年總價值1780萬美元，而實際身價估計達到1．8億美元。由此，有些經(jīng)濟學家提出：現(xiàn)在中國的經(jīng)濟繼產(chǎn)品經(jīng)濟、商品經(jīng)濟、資產(chǎn)經(jīng)濟之后，現(xiàn)在已經(jīng)到了需要經(jīng)營人才的時候了。薩繆爾森認為：“資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素。資本是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，一種本身就是經(jīng)濟產(chǎn)出的耐用投入品”?？梢?，通過人力資源開發(fā)利用的經(jīng)濟分析,將有利于人力資源的合理配置和充分利用,從而才能促進我國經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康地發(fā)展