事實上，4%的銷售員工作創(chuàng)造了94%的銷售額，正因為如此，識別優(yōu)秀的銷售員工作是普遍困擾企業(yè)的問題。

    目前正是畢業(yè)生走上工作崗位，各個公司也在努力尋找銷售人才的時候。這讓人想起哈佛大學(xué)的調(diào)查，每年畢業(yè)前他們都會對大學(xué)畢業(yè)生問：你畢業(yè)以后是否有意愿從事和銷售相關(guān)的工作?結(jié)果只有5%的人愿意。這個數(shù)字很穩(wěn)定。為什么只有5%的人愿意呢?因為銷售工作是非常具有挑戰(zhàn)和冒險性的，而在大學(xué)里，基本上沒有對學(xué)生進行銷售訓(xùn)練的專業(yè)，并且銷售工作的口碑似乎也不是特別好。

    但事實上怎么樣呢?以2011年為例，美國66%的大學(xué)生畢業(yè)后從事的工作，是銷售或與銷售有關(guān)的。這種情況有普遍性。

    雖然銷售人才的需求量如此之大，但如何甄別銷售人才卻是極為困難和有價值的工作。在美國，事實上4%的銷售員工作創(chuàng)造了94%的銷售額，即使把大宗交易剔除，普通行業(yè)里，最為普遍的也是20%的銷售員工作創(chuàng)造了80%的銷售額。

    所以，問題產(chǎn)生了：如何識別優(yōu)秀的銷售員工作?如何讓面試提問更加有效?如何確保面試表現(xiàn)和工作表現(xiàn)的一致?

    以下，我們就好好講講針對銷售員工作招聘的那些對策。

    好銷售，天生還是培養(yǎng)?

    首先要問：優(yōu)秀的銷售員工作到底是天生的，還是培養(yǎng)出來的?天生就是說主要依靠天分。所謂培養(yǎng)則是指銷售員工作的表現(xiàn)主要有賴于其掌握的產(chǎn)品知識、銷售技巧、工作經(jīng)驗、銷售意愿，以及企業(yè)銷售流程對他的支持。

    專業(yè)機構(gòu)30年來針對不同行業(yè)所調(diào)查的結(jié)果是：一個銷售員工作銷售業(yè)績?nèi)绾危?0%是由天生的銷售潛能決定的，這已經(jīng)決定了他是否適合做銷售，另外50%是后天學(xué)習(xí)和培養(yǎng)得來的。

    但是，在銷售員工作招聘過程當中，很多企業(yè)主要在關(guān)注工作經(jīng)驗、銷售技巧等后天方面，卻忽略了對銷售潛能的關(guān)注。

    心理學(xué)家認為一個人與生俱來的性格特征，在兩歲的時候就已經(jīng)基本成型，12歲之后就很少會有變化了。銷售潛能是客觀的穩(wěn)定的要素。而其他要素是主觀的可培養(yǎng)的。對銷售潛能的評估能夠判斷—個人是否適合從事銷售工作，或者適合銷售工作的哪個具體職位。

    所以，你也會看到在現(xiàn)在的企業(yè)管理里，不一定根據(jù)年齡來論資排輩，而是根據(jù)這個人的發(fā)展?jié)摿?。發(fā)現(xiàn)員工的潛能，找到他適合做什么，然后把他放在最擅長的地方。

    因此，在銷售招聘過程當中，首先要關(guān)注這個人是否適合從事這個崗位，也就是說是否具備這個潛能。通常來說，我們怎么判斷這個人是否適合這個工作，很多時候是憑借經(jīng)驗判斷的，但除了經(jīng)驗判斷以外，還可以參考一些更加客觀的工具，幫助我們?nèi)プ鰶Q定。

    比如：通用電氣管理學(xué)院曾經(jīng)有兩個重大發(fā)現(xiàn)：一，在聘請員工之前必需進行潛能測評，實現(xiàn)最佳崗位匹配;二，員工的成功與失敗取決于他們性格中的極端。

    進行銷售潛能測評的好處則在于：能夠降低員工招聘的失誤率，降低員工培訓(xùn)管理成本，降低人員流失成本，能夠提高70%的銷售成功率，還有利于公司建立統(tǒng)一的銷售人才評估標準。