2004年,京東在剛起步做電商時(shí)，只有36名員工。我于2012年8月加入京東時(shí)，員工數(shù)已擴(kuò)展到2.5萬(wàn)人。截至到今年6月底，京東的員工已超過(guò)8萬(wàn)人。這在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代是難以想象的巨型公司。

京東是如何組織近10萬(wàn)名員工一起高效地工作的？如何讓人力和其他要素進(jìn)行有效組織和配置，如何讓這近10萬(wàn)名京東人與公司一起成長(zhǎng)？

在我看來(lái)，這些問(wèn)題要放在一個(gè)大的背景下去理解。在后工業(yè)時(shí)代，“公司”這種組織形式正在被消解，也在被重新定義，而京東在這條路上正進(jìn)行著自己的探索。

指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)和組織變革

2004年，京東剛起步做電商時(shí)，只有幾千名注冊(cè)用戶(hù)；到今年第一季度，我們年活躍用戶(hù)數(shù)已超過(guò)1億。此外，京東的GMV高速成長(zhǎng)，2014財(cái)年GMV達(dá)到2602億，增長(zhǎng)是行業(yè)平均增速的兩倍，這是非常驚人的增長(zhǎng)速度。根據(jù)艾瑞咨詢(xún)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年第一季度，京東在自營(yíng)B2C的市場(chǎng)份額達(dá)56.3%，已經(jīng)是中國(guó)第一大B2C電商。

我經(jīng)常在高管群體里面聽(tīng)到這樣的話：“很少見(jiàn)到一個(gè)過(guò)了千億銷(xiāo)售規(guī)模的公司，還這么折騰！”其實(shí)，正因?yàn)榫〇|的“折騰”，才有了高速的成長(zhǎng)。就像谷歌，雖然已經(jīng)是全球互聯(lián)網(wǎng)公司學(xué)習(xí)的標(biāo)榜企業(yè)，仍要進(jìn)行重組成立Alphabet，這就是“折騰”。

為什么在已經(jīng)擁有了指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)的情況下，還要進(jìn)行組織變革呢？很多京東人也常常問(wèn)我這個(gè)問(wèn)題。最近，我讀到谷歌掌門(mén)人埃里克?施密特的新書(shū)《重新定義公司：谷歌是如何運(yùn)營(yíng)的》后，有了新的啟發(fā)。

在這本書(shū)里，施密特開(kāi)篇就為信息經(jīng)濟(jì)下的公司變革進(jìn)行了把脈。他指出：“有三股強(qiáng)大的科技狂潮匯集在一起，讓多數(shù)行業(yè)的大環(huán)境發(fā)生了乾坤挪移。”這就是已經(jīng)滲入我們生活之中的互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)設(shè)備和云計(jì)算。

這三股力量讓整個(gè)人類(lèi)社會(huì)都處在巨變的浪潮之中，而且這種巨變?cè)诮裉斓目萍妓街纤鶐?lái)的影響都是指數(shù)級(jí)的?，F(xiàn)在，一年的變化趕得上過(guò)去10年的變化，一年的技術(shù)進(jìn)步比過(guò)去10年的技術(shù)進(jìn)步都要快?？梢哉f(shuō)，今天我們處在一個(gè)非常好的時(shí)代，往前看30年，往后看30年，真的沒(méi)有人比今天的我們更為幸運(yùn)，機(jī)會(huì)更多。

但也正是因?yàn)檫@種翻天覆地的變化，這種指數(shù)級(jí)增加促使我們必須不斷地變革，不停地“折騰”！以京東所在的行業(yè)為例，當(dāng)信息、連接以及計(jì)算能力這三大生產(chǎn)要素成本降低后，配送渠道和手段、市場(chǎng)覆蓋面、商品種類(lèi)和貨品來(lái)源都更加豐富和多樣化，行業(yè)進(jìn)入的門(mén)檻也得到了相應(yīng)降低?？梢哉f(shuō)，隨著信息技術(shù)革命的深入發(fā)展，工業(yè)時(shí)代已暮色昏沉，新一輪信息賦能時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。而工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物——公司及其傳統(tǒng)的組織模式，也行將瓦解，新的組織方式已展開(kāi)雛形。像谷歌這樣領(lǐng)先的科技公司已經(jīng)在這條路上探索已久，而京東同樣是在信息化大潮和商業(yè)巨變中成長(zhǎng)起來(lái)的公司，且正在引領(lǐng)變革，不斷超越曾經(jīng)的“巨人”。

價(jià)值觀是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力

京東能夠管理好目前近10萬(wàn)人的團(tuán)隊(duì)，起關(guān)鍵作用的是幾張簡(jiǎn)單的表格。其中最重要的表格被稱(chēng)作“能力價(jià)值觀體系”，是京東人才評(píng)估的重要指標(biāo)，為我們選人、留人、以及辭退員工提供了重要的決策依據(jù)。我們堅(jiān)信在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，要打造有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，一定要尋找與公司的價(jià)值觀一致的人，因?yàn)橹挥袃r(jià)值觀的統(tǒng)一，才能激發(fā)他們?cè)谀愕钠脚_(tái)上做出最大的貢獻(xiàn)。

可以說(shuō)，京東用人，價(jià)值觀第一，能力第二。如果一個(gè)人的能力非常強(qiáng)，但是他的價(jià)值觀跟公司的不匹配，我們堅(jiān)決不用。京東把這類(lèi)人叫“鐵銹”，在團(tuán)隊(duì)中具有很強(qiáng)的腐蝕性。因?yàn)樗麄兺ǔＤ芰?qiáng)，口才好，能成為群體的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)當(dāng)他不認(rèn)同公司價(jià)值觀的時(shí)候，就會(huì)對(duì)公司造成巨大的殺傷力。我們認(rèn)為，“鐵銹”一分鐘都不能留，寧愿職位空著，也不讓“鐵銹”在這里。

這正是埃里克?施密特所說(shuō)的“寧可漏聘，也不誤聘”。我很認(rèn)同谷歌的做法，他們不會(huì)因?yàn)槭且粋€(gè)不那么重要的職位，就輕易做出招聘的決定。施密特在《重新定義公司》中詳細(xì)列出了谷歌的招聘準(zhǔn)則，其中最重要的一條就是：“雇用那些能對(duì)產(chǎn)品和文化帶來(lái)價(jià)值的人，不要雇用那些無(wú)法為產(chǎn)品和文化帶來(lái)積極影響的人?！边@和京東的招聘和管理原則不謀而合。

還有一點(diǎn)比較有意思的是，他在書(shū)中提到了“谷歌范兒”，與一般認(rèn)知能力、職位相關(guān)知識(shí)，以及領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)并列為評(píng)判人才的四大板塊。在京東選人時(shí)，看的也是“JD范兒”。我們的CEO劉強(qiáng)東先生曾提煉過(guò)一句話：走正路、做好人，靠自己的智慧和汗水去創(chuàng)造自己美好的生活。

如何激勵(lì)“JD范兒”的員工？正確方式是給機(jī)會(huì)，給平臺(tái)，也就是賦能。每年的這個(gè)時(shí)候，京東會(huì)進(jìn)行圓桌會(huì)議，開(kāi)放式地進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)高，客觀、公正地把公司各個(gè)層級(jí)的高潛人才選拔出來(lái)，包括P序列、M序列。對(duì)于高潛人才，我們會(huì)提供一年的在職訓(xùn)練計(jì)劃，為他們營(yíng)造可以發(fā)揮的平臺(tái)和快速上升的通道，加速他們成長(zhǎng)的步伐。比如，今年我們就為核心中層管理者開(kāi)設(shè)了中歐京東班，專(zhuān)門(mén)為他們開(kāi)設(shè)了定制化的課程。對(duì)于基層的配送員，公司的學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)同樣為他們打開(kāi)。我們和高校聯(lián)合開(kāi)辟了“我在京東上大學(xué)”的遠(yuǎn)程自學(xué)項(xiàng)目，我們的基層員工可以在京東工作的同時(shí)，完成進(jìn)修，拿到學(xué)位；另外，京東的渠道下沉靠的就是他們，在經(jīng)過(guò)多年的京東認(rèn)證后，我們會(huì)提供資源幫助和鼓勵(lì)我們價(jià)值觀過(guò)硬的配送員回到家鄉(xiāng)建立配送站，讓他們繼續(xù)京東價(jià)值觀的傳遞和有自己的生意。

創(chuàng)客化管理，解決人的問(wèn)題

最后，我想談?wù)劸〇|的創(chuàng)客化團(tuán)隊(duì)管理。施密特在《重新定義公司》中給創(chuàng)客化團(tuán)隊(duì)做了清晰的解釋?zhuān)改切┎粌H擁有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，懂得如何使用專(zhuān)業(yè)工具，還具備充足實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的小規(guī)模團(tuán)隊(duì)。在公司“賦能”的大平臺(tái)上，讓組織結(jié)構(gòu)扁平化，減少管理層的監(jiān)督并賦予創(chuàng)客團(tuán)隊(duì)更多的自由，這樣員工才有多干實(shí)事的機(jī)會(huì)。

在京東，一個(gè)管理崗位最佳的團(tuán)隊(duì)人數(shù)是8-12人，也就是說(shuō)，這樣的創(chuàng)客化團(tuán)隊(duì)是京東最基本的業(yè)務(wù)單元，但這個(gè)團(tuán)隊(duì)并不是恒定不變的組織，他們會(huì)因?yàn)椴煌捻?xiàng)目重新進(jìn)行組織和任務(wù)分配。他們的管理者雖不是隨機(jī)產(chǎn)生，但也足夠開(kāi)放和自由，他需要有足夠的時(shí)間思考戰(zhàn)略，也絕對(duì)能在一線沖鋒陷陣。當(dāng)然，這樣的組織原則在京東也并不是一刀切的，對(duì)公司最低層的管理者，我們要求每個(gè)主管管理人員不低于20個(gè)。為什么呢？因?yàn)榛鶎訂T工業(yè)務(wù)比較單一，這樣可以避免公司人浮于事。

為什么會(huì)形成“8120”這樣的管理原則？我們認(rèn)識(shí)到，工業(yè)時(shí)代巨型組織有嚴(yán)格的層級(jí)和組織架構(gòu)，但是隨著信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，垂直層級(jí)越多的組織，敏捷性就越差，而瞬息萬(wàn)變的需求和市場(chǎng)信息，由不得垂直型組織經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)而僵化的決策路徑。

作為執(zhí)掌谷歌10余年的施密特，也頗有感觸地總結(jié)了谷歌創(chuàng)客團(tuán)隊(duì)的形態(tài)，我摘錄《重新定義公司》中的一小段與大家分享：“幾個(gè)工程師、研發(fā)者和設(shè)計(jì)者組成一支小團(tuán)隊(duì)，合力創(chuàng)造出新穎的科技產(chǎn)品，然后就可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)免費(fèi)在全球發(fā)行。構(gòu)想并打造新產(chǎn)品、選定一個(gè)顧客群試用、判斷產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)及缺陷、對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行調(diào)整、再次試用，不然就從失敗中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，放棄失敗的產(chǎn)品、重新再來(lái)，以便提升用戶(hù)體驗(yàn)。”這樣的組織形式幾乎代表了谷歌的組織靈魂。

亞馬遜創(chuàng)始人杰夫?貝佐斯也曾對(duì)“兩個(gè)比薩”原則推崇備至，這個(gè)原則規(guī)定，團(tuán)隊(duì)人數(shù)不能多到兩個(gè)比薩還吃不飽。小團(tuán)隊(duì)要比大團(tuán)隊(duì)更有效率，他們不會(huì)花那么多時(shí)間鉤心斗角。小團(tuán)隊(duì)親如家人，大家可能會(huì)起口角、爭(zhēng)對(duì)錯(cuò)甚至鬧分裂，但往往能在緊要關(guān)頭團(tuán)結(jié)一致。隨著產(chǎn)品的增加，小團(tuán)隊(duì)也往往會(huì)擴(kuò)大規(guī)模，最初由一小撮人負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)漸漸發(fā)展到需要更多人的共同努力才能維持。我們認(rèn)為，只要較大的團(tuán)隊(duì)不阻礙原有的小團(tuán)隊(duì)進(jìn)行突破性創(chuàng)新，都是可以接受的。

劉總曾說(shuō)過(guò)，“如果說(shuō)一家公司失敗了，絕對(duì)不是因?yàn)殄X(qián)的問(wèn)題，而是團(tuán)隊(duì)出了問(wèn)題。”我很認(rèn)同。京東的創(chuàng)客化團(tuán)隊(duì)管理，有力地解決了人的問(wèn)題，從而讓“組織10萬(wàn)人高效工作”這樣看來(lái)不可能的事在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代成為了可能。