第三，“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，是干部管理策略的要求。

       在干部日常管理工作中，領導風格、領導方式的策略影響著干部的工作成效。領導風格的揚棄、領導方式的選擇、領導策略的制定，無不需要干部在培訓輔導工作中的反饋支撐。

       費德勒權變模型（Fiedler contingency model），指出群體效率取決于領導者風格和領導情境的匹配程度。所謂領導風格，指的是領導行為遵循“關系導向”還是“任務導向”的原則。而決定領導情境的因素，包括領導者與被領導者的關系、被領導者對崗位職責和任務的明晰程度、領導者的職務權力。對于前兩者來說，干部親身課堂培訓和現(xiàn)場輔導，無疑具有不可替代的測試和改善作用。干部可以根據(jù)訓練輔導反饋，適度調(diào)整個人領導風格，提升管理效率。“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，有利于解決“領導風格適應領導情境”的實際問題。

     情境領導理論（Situational leadership theory），進一步要求我們結(jié)合任務中員工的成熟度把握領導生命周期，調(diào)整領導和管理行為。具體地講，就是在員工從熱情的起步者、失落的學習者、勉強的貢獻者，逐步成長為快樂的高績效者的過程中，調(diào)整針對工作技能的指導行為和針對工作意愿的支持行為的配比策略。由此可見，管理行為策略的選擇，依賴員工學習發(fā)展階段的反饋；培訓和輔導工作，構(gòu)成干部管理工作的主體?！案刹可现v臺、培訓到現(xiàn)場”，有利于解決“領導方式適應成長階段”的實際問題。

     由此可見，培訓效能是干部制定管理策略的重要依據(jù)， “干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，是干部管理策略的要求。

       第四，“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，是干部職責使命的要求。

       企業(yè)組織的發(fā)展進步、永續(xù)經(jīng)營，歸根結(jié)底靠的是人力資本。省屬國有企業(yè)肩負振興地方經(jīng)濟和國有經(jīng)濟的重任，同樣需要以人為本。統(tǒng)計分析表明，能否依靠優(yōu)秀干部，營造良性工作環(huán)境，進而確保一線職工的高敬業(yè)度，是企業(yè)生存發(fā)展路徑（蓋洛普路徑）的關鍵環(huán)節(jié)，直接影響著企業(yè)的成敗優(yōu)劣。換句話說，企業(yè)干部的職責使命，就是通過改善工作“軟環(huán)境”，促進職工敬業(yè)度的“硬提升”。

       “蓋洛普工作環(huán)境監(jiān)測Q12測評法”，是針對前導指標中員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測量方法。蓋洛普公司通過對12個不同行業(yè)、24家企業(yè)、2500多個經(jīng)營部門的 105,000名員工態(tài)度的分析，發(fā)現(xiàn)有12個關鍵問題最能反映員工流失率、利潤、效率和顧客滿意度這四個硬指標。這12個問題是：

1．我知道對我的工作要求嗎？（崗位職責、安全規(guī)程）

2．我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？（資源條件）

3．在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？（崗位技能）

4．在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚嗎？

5．我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？

6．工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？（職業(yè)規(guī)劃）

7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？

8．公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？（企業(yè)文化）

9．我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？（團隊建設）

10．我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？

11．在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步嗎？

12．過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？

       研究發(fā)現(xiàn)，上述Q12問題中，除第4、5、7、10四個問題與培訓輔導間接相關外，其他8個問題均與培訓輔導直接相關。換句話說，干部在職業(yè)訓練和在崗輔導中的表現(xiàn)，很大程度上決定了企業(yè)員工的工作環(huán)境感受，進而決定了企業(yè)發(fā)展的未來。

       由此可見，調(diào)氛圍、促成長、增敬業(yè)，這是干部使命應有之意， “干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，有利于解決“改善工作環(huán)境感受”的具體問題，是干部職責使命的要求。

       第五，“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，是干部領導素質(zhì)的要求。

       貫徹十八大精神，改變干部（尤其是領導干部）工作作風，要求領導干部不僅要“位居領導崗位”，更要“擔負領導責任”，這就要求我們千方百計提升“領導力”?！傲Ψ橄?，才服為中，德服為上”，領導力，絕不僅指依賴領導職務的“領導者權力”，更需領導職務之外的“領導者能力”。

       部分領導干部，在工作中態(tài)度生硬、作風粗暴、方法簡單，過分強調(diào)組織授予的“法定權”、利益先行的“獎勵權”、懲戒威脅的“強制權”。這就是所謂“力服”，力服有時直接高效，更多時候則帶來“口服心不服”的問題：表面配合實質(zhì)抵觸，順境配合逆境抵觸，言語配合行為抵觸，人前配合人后抵觸，表現(xiàn)配合意愿抵觸，等等。很多企業(yè)出現(xiàn)的不和諧不穩(wěn)定的情況，正是由“力服”方式引發(fā)。

       干部提升業(yè)務素質(zhì)，用專業(yè)技能展現(xiàn)“專長權”，用拿得起、立得住的“真功夫”說話，可以有效化解“力服”帶來的問題，讓人“口服心服”。這就是所謂“才服”。然而，術業(yè)有專攻，由于分工和責任的不同，難以要求每一位領導干部都成為所轄所有一線業(yè)務的標兵。過分依賴“才服”，可能落入“武大郎開店”的陷阱，僅能有效領導業(yè)務技能不如自己的下屬，這樣的組織何以發(fā)展，這樣的企業(yè)何以進步？！

       新型的國企干部，應當成為德才兼?zhèn)涞念I導者，尤其應當具備“德服”的能力。什么是“德服”？在干部的實際工作中，就是要通過身先士卒的人格魅力，樹立“表率權”；通過形象生動的表達影響，營造“話語權”。再具體一點，一要避免“光說不練假把式”，在現(xiàn)場示范輔導中練就行為感召力；二要避免“光練不說傻把式”，在課堂培訓演講中塑成話語影響力。

       由此可見，訓練輔導能力是領導力的重要組成部分，“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，有利于解決“提升非職務影響力”的問題，是干部領導素質(zhì)的要求。

       綜上所述，“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，不是特殊任務，而是職責本分?！案刹可现v臺、培訓到現(xiàn)場”，是干部核心任務的要求，是干部工作陣地的要求，是干部管理策略的要求，是干部職責使命的要求，是干部領導素質(zhì)的要求。深入開展“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”工作，具備充分的科學依據(jù)，蘊含深刻的現(xiàn)實意義！