銷售經理的重要工作之一就是建立一支合格的銷售隊伍。銷售員是公司和客戶之間的紐帶，對許多客戶來說，每一個銷售員對外代表的就是公司。反過來，銷售員又從客戶那里帶回許多公司需要的有關客戶的信息。因此，要順利開展銷售部的工作，很大意義上取決于是否有一支素質高，業(yè)務能力強的銷售隊伍。美國未來學家托夫勒說,對銷售員最好的注解便是市場潤滑劑.

現(xiàn)在企業(yè)最難辦的事情有兩類：一是產品開發(fā)的選項，一是產成品的推銷。而這些事情無不與銷售員的工作密切相關。從一定意義上可以這樣說，選擇銷售員、培養(yǎng)銷售員、管好用好銷售員是企業(yè)能否占領市場、能否不斷拓展市場的關鍵性工作。 

1．銷售人員的特點

盡管我們不能說成功的銷售員具備一套與不成功銷售人員完全不同的特點，但成功的銷售員確實有某些共同之處。一些研究表明，優(yōu)秀的銷售員具有一些共同點。這些共同點主要分為品質、技能和知識三類。

·品質

成功銷售經理的品質數量并不多，其中最常提起的就是empathy。

從他人的角度考慮問題的能力。這種能力有助于創(chuàng)造出一種和協(xié)的的氛圍。有助于銷售人員預測客戶的行為和與客戶建立良好的關系。如果顧客感覺到銷售員不了解他們的問題，這種關系難以建立。

第二個重要的品質就是自我激勵。成功銷售員的收入相對較高，但這只是自我激勵的結果，而不是激勵的動力。許多人相信銷售員只是為錢而工作，但成功的銷售員卻能在銷售活動中享受快樂。

自制力是銷售人員從失敗中恢復的能力。對銷售員，當放下一個電話時就可能是一次失敗。銷售員聽到的“不”遠遠超過“是”。

在最近的研究表明，好的銷售員的品質中誠實排在第一。這種品質也許是當今市場的關鍵，因為他是建立信任的基礎。

除了以上四點外，還有一些品質也是非常重要的：

自律；

智力；

創(chuàng)造力；

靈活性；

適應力；

毅力；

個性等；

盡管各公司對這些品質的要求有所不同，但是，empathy、自我激勵、誠實是銷售生涯成功的基礎。

·技能

僅有某些品質是不夠的。成功銷售員有著比一般銷售員更有效的技能。這此技能主要包括：

溝通技能；

一般認為，銷售人員有良好的口才叫做溝通技能。但是，溝通是一個聽說的雙向過程。傾聽也許是是銷售人員最重要的的技能。一位經理說到：“這些年來，我通過傾聽買的東西比通過夸夸夸其談多得多。”

分析技能；

把問題分解并解決問題的能力在當今顧問型銷售中來得特別重要。有這么一句話：“發(fā)現(xiàn)問題就是解決了一半的問題。”優(yōu)秀的銷售人員有通過表象看本子質的的能力。這種能力部分一源于傾聽，同時也來源于提問題的能力。

組織技能；

組織與時間管理技能是相關的，因為后者其實就是對時間的組織能力。組織能力就是把使各種因素處于有序的狀況的能力。因為銷售員掌握著大量的顧客信息、產品信息、行業(yè)信息和經濟信息。每種信息都必須以可用的方式組織起來。

時間管理技能。

正確估計時間需求和安排日常行動是非常重要的。因為，一個銷售員通常用1/3的時間來與顧客面對面交流。增加與顧客會面的時間就有助于增加銷售額。優(yōu)秀的銷售員通常花大量的時間在20%的顧客身上，因為他們帶來80%的銷售額。同時，他不會忽視小顧客因為他們具有未來購買的潛力。

技能可以培養(yǎng)。技能可以看作是銷售員品質的行動化。許多人害怕人員銷售的挑戰(zhàn)，而另一些人不愿選擇銷售職業(yè)。因為他們不相信他們能學會成功的技能。這種錯誤的觀念在于把銷售看作一個整體，而不是對技能和行為的組合。通過把銷售工作拆分，人們就能從每個導致成功的工作做起。

·知識

第三項使銷售人員脫穎而出的品質就是知識。通常銷售員應該掌握的知識包括：

產品知識；

客戶知識；

產業(yè)知識；

競爭的知識；

自己公司的知識。

通常，頭兩項被視為最重要的。培訓是正式的提供給銷售員一些知識。但是，如果只是這樣的話，銷售員會很快落伍的。既然所有人不可能獲得所有的情況的信息，對于銷售員來說，在需要信息時知道如何去尋找和收集就特別重要。

總之，在聘銷售人員時，銷售經理必須記住那些導致成功的個人特點。但是，他必須認識到選擇不是僅僅建立在一兩個標準之上。當然，有此品質是非常重要的。好的銷售人員會和他的顧客和行業(yè)一同成長。

2．選擇與招聘程序

·工作分析與描述

成功銷售人員的特點只是一些普遍共同點。每個公司和銷售職位都是不同的，銷售經理在聘用前，要通過對每個特定職位需求相關的特點進行分析。工作與銷售員的匹配是招聘優(yōu)秀銷售員的關鍵。對某項工作的理解是招聘過程的起點。

工作描述是正式的對工作要求。銷售經理往往不是唯一的招聘決策人，如人力資源部也會參與招聘過程。人力資源部的人員可能性認識不到職務描述的過時，他們挑選的人員可能不一定都適合需要的位置。

工作分析需要考慮以下因素：

市場。誰是銷售員的拜訪對象？市場是由批發(fā)商還是最終用戶組成？其他人對購買決策是否有影響（比如工程師）？

產品線。產品是否標準化？產品的技術水平如何？產品是否需要適合不同消費者的個別需求？

任務與責任。工作是否需要特殊的技能？交通工具的種類？

自主權。銷售員在銷售決策上有多大的自主權？他與上級聯(lián)系的頻率。

當在大學招聘時，銷售經理需要考慮的不僅是求職者的學歷，還要考慮其課外活動，如是否勤工儉學。當招聘成熟銷售員時，需要考慮其以產銷售的產品種類、行業(yè)、組織方式等。

招聘過程

銷售員招聘過程，如圖表5-1所示。

圖表5-1銷售員招聘過程

步驟 
活動 
成果 
 工作分析 
 工作描述 
 人力資源需求計劃 
 人力資源需求說明 
 招募 
 計劃、實施、控制 
 合格的工作申請人員 
 初選 
 推薦、背景調查、申請表、面談 
 工作申請人縮小的挑選范圍 
 錄用 
 智力測驗、工作事例考察或情景測試、個人資料分析、面試 
 新銷售員 
 職前安排 
 熟悉公司的政策、程序和福利 
 工作安排 
 員工與公司需要的最佳匹配 
 培訓 
 勝任目前或將來的工作 
 工作績效評價 
 有關過去和現(xiàn)在的工作情況的反饋，對將來工作的計劃 
 招聘過程的起點是人力資源的需求，這是工作分析和人力資源計劃活動的一般結果。在招聘之前，銷售經理要明確以下幾點：

所需銷售員的個人特點要求。

什么時候需要？以便提前向人力資源部門提出計劃。

銷售員的來源，是向公司內招聘，還是向外招聘。是向社會招聘還是向學校招聘。

外部招聘的方法。如招聘廣告、測試內容等等。

·招聘過程的管理、評價和控制

招聘工作是最容易發(fā)生失誤的工作之一。在招聘過程中，為了避免失誤，應該注意以下事項：

申請表和個人簡歷必須按時送達招聘部門；

凡需要申請者與銷售經理雙方見面的活動，都必須以同一規(guī)定時間為標準；

公司應及時對申請者的工作申請作出書面答復；

申請者與公司間的討價還價，以及雙方達成的聘用條件，都必須根據公布的招聘規(guī)定進行評價，并予以記錄。

未接受公司所提供的聘用條件的申請者的有關資料應保存一段時間；

如需通過中介機構來招聘，就仔細考慮招聘機構的工作能力。

為了提高招聘工作的效率，要對過去和現(xiàn)在的招聘過程進行評價。在評價時，應該考慮以下幾點：

招聘工作的成本，包括總成本和每聘用一人的成本；

從每個招聘來源中得到的個人簡歷的數量和質量；

實際錄用數量與計劃招聘數量的比率；

對面談后拒絕接受所提供工作的申請者進行調查分析；

應聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等。

3．招聘的方法

·求職申請表

對申請者的挑選過程，是在人力資源部門收到申請表以后開始的。求職申請表沒有統(tǒng)一的格式，但它只能要求申請人填寫與工作內容有關的情況。有人曾對美國200個組織使用的申請表進行了研究，發(fā)現(xiàn)96%以上的申請表存在一個或一個以上法律上站不住腳的問題。根據就業(yè)機會均等原則和美國判例法，任何可能導致對婦女、少數民族、殘疾人，或40-70歲中老年人就業(yè)產生歧視影響的問題，任何與工作的職業(yè)要求無關的問題，任何可能侵犯個人隱私的問題，都應從求職申請表中刪除。這一點以我國企業(yè)有一定的借鑒意義。

·面談

面談是聘用過程中一個重要的環(huán)節(jié)。面談應該努力做到：

確定根據面談所作出的聘用決定的可靠性和有效性；

發(fā)現(xiàn)影響面談者判斷力的各種心理因素。

通過研究發(fā)現(xiàn)，面談并不是那么可靠，其原因在于，聘用的面談要受多種因素的影響，例如，第一印象、對比效應以及其它非客觀因素的影響。但是，一些研究表明，在滿足下列條件時，面談是比較有效的：

面談僅限于與工作有關的內容，且這些內容經工作分析證明是對工作成敗至關重要的；

面談按一套具體規(guī)則進行，使面談者的行為規(guī)范化；

面談者經過訓練，能夠客觀地評價應聘者的為。不過這一點是不容易做到的。

·測試

評價和聘用過程的目標，是確定在聘用測試中得高分的申請者。在人員聘用的決策中，往往有兩種聘用錯誤：聘用了本應被淘汰的人和淘汰了本應被聘用的人。這兩種錯誤可以通過可靠性和有效性來避免。

測試的可靠性（信度）

如果一項測試沒有產生錯誤，或者在可能產生錯誤的不同條件下是穩(wěn)定的，這項測試就被認為是可靠的。這里所謂的“錯誤”，是指導致一個人所得到的分數與他的真實分數不一致的任何因素，例如，進行測試的時間、所選的樣本以及評價者的差異。所謂“一致性”，是指經過一定的時間后，一個人分數的穩(wěn)定性或可靠性。

在聘用過程中，一般只經過一次評價，例如，一次筆試、一次身體檢查、一次面談、填寫一次申請表等。所以，評價過程必須在內容、管理和評分方面標準化，才能保證從評價結果中對一個人的能力的最真實、最準確的描述/

測試的可靠性，可以通過計算獨立獲得的兩組分數之間的相關系數進行估計。

測試的有效性（效度）

效度是指“測試的結果是否與工作有關”。換句話說，測試的結果是否可以作為預測其今后工作的依據？不具效度的測試，是不能作為員工挑選的工具的。

聘用過程中有兩種主要的測試效度，這就是準則效度和內容效度。

所謂準則效度，是指人們所測量到的結果（如測試分數）下某項準則（如在職績效）的相關程度。如果測試成績好的應聘者以后在工作中表現(xiàn)很好，而測試成績差的以后在工作中表現(xiàn)也差，就表不這一測試具有準則效度。

內容效度是指測試的項目（如打字），能充分代表（如打字員）工作內容的程度。為此，需要先找出足以代表工作內容并對工作績效具有關鍵作用的工作行為，并在相當真實的環(huán)境中進行測試。

保證測試效度的方法和步驟是：分析該工作；選擇測試的方法和工具；舉行測試；尋找測試成績與準則之間的關聯(lián)性；交叉驗證與再驗證。

案例：---銷售配額引發(fā)的問題

超級地磚公司有一項銷售人員的獎勵制度，是以銷售量與所指定的銷售配額的關系為基礎來給付獎金。

銷售配額是由管理人員根據每個銷售員銷售地區(qū)內的客戶類型、競爭情況，以及前一年公司業(yè)績和銷售員個人業(yè)績綜合計算出來的。

該獎勵制度在實施過程中產生了以下幾個問題，請?zhí)岢鼋鉀Q這些問題的建議。

1．目前，那些表現(xiàn)最好的銷售人員的客戶太多了。從公司的最好能減縮銷售人員的服務地區(qū)，并增加一些新的銷售員。但是杰出銷售員抗議，認為這是在對他們的成就進行懲罰。

2．成績最好的銷售員也抱怨其配額每年都在增加，并且是以他們過去的成就為基礎。他們覺得這有點類似于鞭打快牛。

3．管理人員認為，公司沒有取得足夠的新客戶。他們認為，所謂的市場開發(fā)，就是吸引從未采購超級地磚產品的建筑材料商店成為自己的顧客，而這項任務往往需要在數年后才會見到成效?，F(xiàn)行的獎勵制度可能無法激勵員工從事這類工作。

4．當某銷售員所在地區(qū)的經濟發(fā)展迅速時，他可能不需很努力就可獲得高的薪資。當某地區(qū)失業(yè)率高，或競爭者決定降低價格以打入新市場時，即使銷售人員盡力工作，其薪資也可能減少。

銷售人員的培訓 
對員工的訓練是銷售經理的是非常重要的工作。作為銷售經理，要建設一個高效團結的銷售部門，你必須重視并能夠訓練好銷售員。培訓有兩個作用，一是教會銷售員怎么去做，二是讓銷售員做得更好。

1．為什么要對銷售員進行培訓

·銷售業(yè)績決定企業(yè)的成敗。沒有銷售就沒有企業(yè)，而要提高銷售額，必須對銷售員進行培訓，以提高銷售員的工作能力。

·銷售員在推銷產品時同時在推銷自己。銷售員要推銷產品，首先要學會推銷自己，對銷售員的培訓是企業(yè)創(chuàng)造整體產品的一部份。

·磨練應付市場變化的能力。要在激烈競爭的市場中生存發(fā)展，必須培養(yǎng)銷售員的隨機應變能力。

·克服孤獨。很多時候銷售員都是處在獨立作戰(zhàn)的環(huán)境中，所以很多銷售員都有孤立無援的感覺。而訓練就像精神的興奮劑，缺乏訓練將使銷售員士氣不振。

·擺脫恐怖感和自卑感。很多時候銷售員都會遭到客戶的拒絕，因而產生挫折感，有時甚至有害怕被侮辱的心理。因此，員工訓練反復不斷地實施，對確立銷售員的使命感有很大的作用。

·培養(yǎng)客戶開發(fā)能力。對銷售員來講，每一個接觸的人都可能成為公司的潛在客戶，但要有眼光并能夠想辦法把這些潛在客戶培養(yǎng)成真正的客戶，除了長期經驗磨練積累外，培訓也是好的方法。

·要有營銷專家的洞察力。作為一名銷售員，要有營銷專家的眼光和視野，只有這樣才能不斷提·高自己，不被社會淘汰。

·銷售工作科學化的需要。銷售是即是一門藝術，也是一門實踐性很強的科學，要想成為一名優(yōu)秀的銷售員，需要有意識加強和培養(yǎng)自己各方面的能力學習，包括知識、銷售技巧和處理事物的能力。

2．銷售員培訓的時機 
通常在下列情況下，對銷售員進行訓練比較合適。

·新人剛剛工作時；

·新的工作或項目剛剛成立時；

·舊工作將采用新方法、新技術執(zhí)行時；

·改進員工的工作狀況時；

·使員工在接觸不同的工作時，都能保持一定的工作水準；

·現(xiàn)有的工作人員以缺乏效率的方式執(zhí)行目前的工作時；

·當需要一種現(xiàn)有勞動中并未具備的特殊技術和技巧時；

·當需要一種特殊的技術和技巧，而現(xiàn)有的勞動量卻不敷使用時；

·員工現(xiàn)有的能力不足以完成工作時。

3．銷售員培訓的內容 
·人格的培養(yǎng)。誠實、熱情與爽直是現(xiàn)代銷售員所必須具備的人格特質，否則就沒有生存的空間。

·知識的學習。主要包括產品知識、業(yè)界知識、客戶服務知識及相關知識。

·銷售技巧。最終評判銷售員的能力高低主要是銷售業(yè)績如何，所以必須提高銷售員完成交易的手段，有可能的話，還可進行營銷企劃方面的訓練。

·心態(tài)。指心理態(tài)度與身體狀況，是否有工作動力，沒有工作動力、工作懶散的銷售員在競爭激烈的商業(yè)社會中是無法生存的。

4．培訓銷售員的流程與方法 
對銷售員的訓練，可以在公司由各級主管定期或隨時進行，也可以讓他們參加社會性及大專院校的培訓學習，資金允許的話，最好委托專業(yè)培訓機構完成，這樣效果最好。

但很多時候，對于公司培訓的效果評價并不好。主要原因是作為領導者沒有真正重視培訓，或培訓僅是泛泛而論，不合銷售員需要與水平，脫離實際工作。作為銷售經理，你是負有提升與鍛煉銷售員實力的責任的。所以，你應了解掌握正確的培訓流程及方法。

培訓的基本流程

培訓需求

制定培訓計劃

培訓績效評估

不斷提高，進行下一輪培訓 
 

·培訓需求分析

很多銷售經理對培訓非常重視，當他們發(fā)現(xiàn)一些情況如：客戶不滿，內部混亂，員工士氣低落，工作效率低時，便想通過培訓加以解決。但有時卻忽略了在對銷售員進行培訓前，必須進行培訓需求分析。

很多培訓管理者在沒有對培訓需求作清楚界定的情況下，就確定了培訓的具體內容，如課程、時間安排等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于浮躁的做法往往導致培訓效果的不理想。

做培訓需求分析時，可以通地對銷售員觀察、面談、問卷調查、自我診斷、客戶調查等多種方式進行，以了解銷售員在哪些方面需要通過培訓加以提高。

·制定培訓計劃

在對銷售員進行了培訓需求分析后，銷售經理應擬訂一份培訓計劃書，計劃內容包括：

制定培訓目標。目標不能太籠統(tǒng)，應當針對具體任務。并能告訴員工培訓后會達到什么樣的要求。

選擇培訓人員。如果是參加公司外部舉辦的培訓，應選擇那些有培養(yǎng)前途、合適的銷售員，如果是在內部培訓，最好是水平相當的同一部門或面臨同樣問題的人員，這樣，針對性和學員的參與熱情會更高。

制定培訓內容。對銷售員的培訓課程有很多，比如：新產品及新技術知識培訓；專業(yè)銷售技巧；大客戶銷售技巧；談判技巧；說服性銷售演講；溝通技巧；項目管理技巧；市場營銷基礎；團隊合作。

選擇培訓講師。有的培訓可以由銷售經理或公司其他人員，如市場部經理、產品技術顧問等人來完成。但更多的培訓內容應請專業(yè)培訓公司的培訓講師來進行。對培訓公司和講師要有一定的審核評估，通常一位培訓講師應具備下列基本要求：豐富的市場及銷售經驗；有教學的欲望和熱忱，這樣學員容易受到影響和感染；通曉教學內容；通曉教學方法和技巧；了解如何學習，以便提高教學的有效性；適當的人格特質；溝通的能力；富有彈性和靈活性。

·培訓形式

互動式教學效果最好，學員要積極參與，通過案例分析，角色演練來加強培訓效果。

·實施培訓

培訓地點可以根據具體情況進行選擇，最好相對封閉一些，但切勿搞成旅游活動，時間最好不超過兩天，否則學員太疲乏。

·培訓績效評估

作為銷售經理，對銷售員的培訓效果必須要有評估。評估通常在培訓之后進行，可讓學員填寫培訓評估表，對培訓內容、培訓講師、培訓管理及培訓效果等做具體評價。在培訓進行完一段時間內，銷售經理可觀察了解學員的實際工作技能是否有所改進和提高，針對個別人員可單獨進行接觸和輔導。

·不斷提高，進行下一輪培訓。

銷售人員的激勵 
銷售經理要開發(fā)市場，首先要開發(fā)銷售員。有效的對銷售員的激勵方式，在于對銷售員的了解，在了解顧客需求之前，先了解銷售員的需求，是公司銷售成功的前提條件。在殘酷的市場面前，企業(yè)的前途取決于銷售經理是否有能力理解業(yè)績顯著的銷售員，洞悉他們的心靈。 

美國蓋洛普管理顧問集團將銷售員分成四種個性類型，即競爭型、成就型、自我欣賞型和服務型。要提升銷售員的業(yè)績，就要針對不同類型的銷售員采取不同的激勵方式。 

1、競爭型 
在銷售競賽中表現(xiàn)特別活躍。要激勵競爭性強的入，最簡單的辦法就是很清楚地把勝利的含義告訴他。他們需要各種形式的定額，需要有辦法記錄成績，而競賽則是最有效的方式。 

優(yōu)秀的銷售員具備強大的內在驅動力，它可以引導，可以塑造，但卻教不出來。 

精明的銷售經理能巧妙地挑起競爭者之間的競賽。美國一家公司銷售經理勞施科爾說：剛開始做銷售的時候，我在公司里連續(xù)5個月都是最佳銷售員，于是自鳴得意，趾高氣揚起來。不久新來了一個銷售員，我們的銷售區(qū)域很相似，他開始超過我，成了本月最佳銷售員。經理對我說，“嗨，大腕，新手要打敗你了。你要是不趕上來，你的地盤就歸他了?！边@大大鞭策了勞施科爾，也激勵了對手，兩個人暗自較起勁來。勞施科爾說，“我們倆爭先恐后，月月都想打敗對方，結果兩人的業(yè)績都大幅度上升，難分雌雄?！?nbsp;

2、成就型 
許多銷售經理認為，成就型是理想的銷售員，他們自己給自己定目標，而且比別人規(guī)定的高。只要整個團隊能取得成績，他們不在乎功勞歸誰，是一名優(yōu)秀的團隊成員。 

那么，怎樣激勵這類已經自我激勵了的銷售員呢?正確的方法是要確保他們不斷受到挑戰(zhàn)。阿克里沃斯公司總裁蘭德爾·墨菲在他的長期職業(yè)發(fā)展計劃中指出：“同成就型的人坐下來，弄清楚他工作中三個很關鍵的方面：擅長什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅長而需要學習的。接下來，一起為各個方面制定提高的目標。”　

還有一些銷售經理認為，激勵成就型銷售員的最好辦法就是不去管他們?！拔覀儼汛竽繕私唤o他們，隨他們怎么干。就這一方式本身對他們就是一種很大的激勵。”美一公司培訓總監(jiān)這樣介紹他們對這類銷售員激勵的方法。 

激勵成就型銷售員的另一方法是培植他們進入管理層?！叭绻麄儗芾碛信d趣，那就在他們身上投資”，奧麗酒店副總裁如此說?！芭囵B(yǎng)他們，拉他們走出銷售圈子，開拓眼界。這么做一定會得到回報，因為成就型的人像主人那樣進行戰(zhàn)略思考，制定目標并擔負責任?！?nbsp;

3、自我欣賞型 
這類型銷售員需要的遠不止獎牌和旅行，他們希望感到自己重要。而精明的銷售經理就讓他們如愿以償。對于他們，這是最佳的激勵方式。 

優(yōu)利公司銷售總監(jiān)菲希特曼說：“我們會讓自我欣賞型的杰出銷售員帶幾個小徒弟，這類人喜歡被年輕人奉若大師。我們也樂意這樣做，因為這能激勵他們不斷進取。如果新手達到了銷售目標，就證明他指導有方。而沒有業(yè)績做后盾，是不能令新手信服的?！?nbsp;

蓋洛普公司總經理贊蓋里認為，最能激勵他們的方法是向其征詢建議?！罢埶麄兗尤肟偛玫闹悄覉F，或進入重要的委員會，向他們咨詢?！?nbsp;

4、服務型 
這類銷售員通常是最不受重視的。因為他們往往帶不來大客戶，加之他們的個性不會比他們的市場領地強大。 

優(yōu)利公司菲希特曼對這類銷售員的看法很具代表性，他說：“我對這類人提不起興趣，因為他們不出來爭取新地盤。他們也許能在競爭中站得住，卻不能推動企業(yè)前進。此外內我可以培訓一個強烈競爭型的銷售員去服務顧客，卻沒有辦法把一個服務型的銷售員訓練得有競爭性。” 

激勵這些默默無聞英雄的最好辦法就是公開宣傳他們的事跡。Inc公司銷售副總裁說：“我們在全公司通報表揚他們的優(yōu)質服務，在公司集會上講他們的事跡?！奔热环招弯N售員帶不來新生意，勞施科爾建議給他們一些額外獎勵。因為他們花很多時間款待顧客，跟顧客聯(lián)絡。 

總之，不同的方式能激勵不同類型的推銷人員。無論什么類型的優(yōu)秀銷售員都有一個共性：不懈地追求。只要激勵方法得當，都能收到預期的效果。

案例：激勵的作用

美國哈佛大學的戈森塔爾教授曾作過一個實驗，他讓加州某中學校長從學校隨機抽出三名教師，同時隨機抽出100名學生。然后，校長把三名教師叫到辦公室，對他們說：“你們是學校最優(yōu)秀的三名教師，現(xiàn)在，我們從學校選出了100名最聰明的學生，分為三個班，讓你們去教?！币荒旰?，這三個班果真成為學校最優(yōu)秀的三個班。最后，校長告訴三位教師，他們只是隨機抽出來的，那100名學生也是隨機抽出來的。

銷售人員的行動管理 
    銷售員的銷售活動，大部分是在公司所在地以外的場所進行的，也就是離開了主管可直接控制的領域，而投入客戶所在的領域。銷售員都“必須”或“偏好”單兵作戰(zhàn)、獨立作業(yè)，因此銷售員的活動除了開會時間、中午休息時間有機會被觀察了解外，其他的時間，銷售員的活動完全處于開放自由的狀態(tài)。

銷售行動的管理，并非是束縛或掌握控制銷售員的活動。行動管理只是銷售目標管理及效率管理的輔助工具及做法，目標能否達成、效率的高低等，完全視銷售行動的品質而定。換言之，行動管理的最終目的是銷售的業(yè)績和效率，只要目的達成，行動的內容不必拘泥于形式。

個人行動管理最有效的作法之一，是填寫銷售日報表制度。銷售日報表是每位銷售員每天的行動報告書，也是所有行動在人、事、時、地、結果、進度等方面的總記錄。填寫日報表不單是對銷售經理行動管理的手段，也是改進銷售工作的主要依據。

1．銷售日報表的管理 
·銷售日報表的作用

市場需要及其動向的把握；

競爭者情報的把握；

技術情報的收集；

目標達成程度的評價；

銷售員的行動管理；

顧客調查情報；

洽談技術上問題點的把握；

遭遇問題的分類；

制作銷售統(tǒng)計；

銷售員的自我管理；

地區(qū)特色的把握。

銷售日報表可作為擬定現(xiàn)在到將來推銷計劃的基礎，也是領導依此發(fā)出指令的依據。如果沒有推銷日報表所帶來的情報，就和聽從盲人的領導而去亂闖沒有兩樣。

·銷售日報表的內容

一般的銷售日報表包括：

訪問地點、單位；

對方決策人及職務；

實際工作時間；

訪問人數及次數；

面談或介紹產品次數；

對方需求；

對方相關技術現(xiàn)狀；

可行性；

目前進展。

·銷售日報表的特點

要銷售員填寫銷售日報表的第一個條件必須是銷售經理及其主管對日報表的關心。第二個條件是要下功夫研究，使這份日報表很容易填寫，因為銷售經理都是經過忙碌辛苦的訪問之后，拖著疲憊的身子回來的，盡可能不要把繁重的擔子交給他們挑。不過日報表也得盡可能提供豐富而具體的情報。

2．時間分配管理 
·建立現(xiàn)有顧客訪問的規(guī)范

    企業(yè)可用銷售量利潤的潛力或增長的潛力將客戶分成幾類，并規(guī)定每類顧客在一定時間內應接受訪問的次數。假如每年訪問24次和訪問12次，其銷售量和利潤都是一樣，訪問12次的效率便比訪問24次的效率高，因為企業(yè)可節(jié)省銷售費用和時間。

    對利潤反應與次數無關的客戶，只需訪問幾次，須訪問較多次數才有較佳的利潤反應的客戶，則需要較多訪問。

·建立潛在顧客的訪問規(guī)范

除了訪問現(xiàn)有顧客外，銷售經理也應發(fā)掘新客戶，加速企業(yè)的銷售額和增加自己個人的收入。銷售經理不愿花費時間在新客戶身上是由于訪問成功機會往往不大。因此有些企業(yè)會限定銷售經理訪問新客戶的最少數目。若已訪問一潛在客戶3次，而依然失敗，應要求銷售經理對該潛在客戶審查，以便將之在潛在客戶名單上除名。

在研究發(fā)展新客戶所耗用的時間的同時，還要注意研究發(fā)展哪一類新客戶。

·制訂顧客訪問計劃

客戶訪問計劃有利于銷售員合理地安排工作時間，增加成功的機會，提高每次訪問的銷售量，有惠于大客戶的開發(fā)和費用的減少，從而大大提高銷售員的業(yè)績。

·銷售員時間活分析

接著要討論如何活用時間。

一出公司就到處奔走的銷售員，其主管對他們的活動實在難以掌握。就銷售員來說，因為自己的成績要靠實績的份量相當大，所以為了提高實績，必須很妥善的安排自己的時間，適當的控制自己的活動。

與銷售員實績直接關系的時間是洽談時間，這對銷售經理來說是黃金時間。把一天的活動詳細加以分析，就可知道他對時間運用的情況，如果在洽談的時間比其他時間更多，（這當然也與銷售技巧有關），則獲得較好的實績的可能性也愈大。

  案例：杰出銷售員應派往何處

美國弗斯帕西公司年度銷售會議召開的第二天，便在一片爭吵喧鬧中不歡而散。到會的28名機電設備銷售員聽到推銷經理蓋都提出要把他們調往新區(qū)去開辟市場的建議時，都憤怒地加以譴責。 

蓋都解釋說：公司目前面臨著銷售額下降和嚴重的現(xiàn)金流通問題，其主要原因是顧客延期付款，而應收帳款正以驚人的速度增加。 

按照蓋都的計劃，公司的優(yōu)秀銷售員都要從他們所負責的銷售額高區(qū)調往目前銷售額低的地區(qū)。他解釋說，這意味著經驗豐富的銷售員能夠在銷售額低的地區(qū)集中精力打開銷路，增加銷售額；而經驗不足的銷售員則可以不費力地在發(fā)達的區(qū)域開展工作。 

公司的一些主要銷售員立即表示反對。“我花了好幾年的時間才在我負責的區(qū)域打開局面，為什么要我把這個區(qū)域交給一個新手，然后到一個新的地區(qū)去重新開始”。 

蓋都指出，公司把優(yōu)秀的銷售員安排在那些銷售基礎好的區(qū)域是浪費人才，“你們只是到一些老客戶那里去拿定貨單就萬事大吉了。”他辯解道。 

1．優(yōu)秀的銷售員在高銷售區(qū)失去效益了嗎?　　

一個資深的銷售員站起反駁說：去年我負責的區(qū)域銷售額大幅度增長，取決于自己對現(xiàn)有的客戶們做了大量的說服工作，才擴大了他們辦公用品的訂貨量。　

蓋都反詰，這件事恰好證明了他的觀點，即這些銷售員在已經打好基礎的銷售區(qū)內逐漸失去了進取精神，沒能發(fā)現(xiàn)新的客戶。“不過，這是很自然的事，”他補充說，“當年我被提升為銷售經理后，當看到我的接班人在我的老銷售區(qū)何等成功地獲得新的訂貨單時，我會感到驚奇。公司非常需要借助你們的經驗去開發(fā)需求疲軟的銷售區(qū)?！?nbsp;

另一個有經驗的老銷售員提問，這個新政策是否意味著發(fā)展新客戶將得到額外獎金或者更高的提成?益都予以否定。他解釋說，財力決定了是不能實行的。一個一直坐在角落里默默地生悶氣的年輕銷售員打斷了他的話。他告訴蓋都，關于把年輕銷售員調離未開發(fā)區(qū)的這個建議，使他感到非常泄氣。 

蓋都力圖再一次向年輕銷售員們保證，公司并沒有把他們看成失敗者。他指出，之所以作出這一變革，只是因為公司面臨困境，需要盡快打開銷路。 

蓋都在宣布另一條新政策之前，使勁地咽了一口唾沫，他知道它會使到會的銷售員們心煩意亂?！肮芾砦瘑T會還決定，今后銷售提成獎金每季度發(fā)一次，而且必須是在客戶定貨單上載明的貨款收回后才發(fā)?！彼o張地宣布道，“從今天起，與客戶討論延期付款的問題就是你們的責任了。此外，在沒有從顧客那里收回全部過期未付的貸款之前，不能接受新的定貨單。”　

銷售員們簡直難以容忍了，會場頓時爆發(fā)出一片喧囂的吵鬧聲?！拔覀円呀浤玫降挠嗀泦危瑸槭裁床唤o我們發(fā)提成獎金?”一個銷售員提出強烈的要求?！笆涨房畋緛砭筒皇俏覀兊娜蝿??！绷硪粋€提出抗議?！　　　?nbsp;

“這完全違背了我們的雇用合同?！庇忠粋€銷售員大聲吼叫起來。 

當蓋都決定結束那天的會議時，在場的銷售員們還在憤憤地議論紛紛。他匆匆來到總經理里昂的辦公室，向他匯報會議階清況。 

“我們的提議遭到了強烈的反對，甚至比我們想象的還要厲害。”蓋都告訴里昂，并一面向他述說會議如何在一片騷亂中解散的情況，“恐怕你明天也很難使他們相信我們的提議是為了每一個人的利益。但是，我想我們現(xiàn)在不能回避這個爭論了。我們不得不趁把大家都召集在一起的時候來解決這個爭端?！?nbsp;

里昂沉重地點了點頭。他的第一個傾向是繼續(xù)進行這個議程，無論銷售員是否同意上級的建議。另一方面；他也考慮到銷售員們是一個公司成功的關鍵。如果不征得他們的同意，把一個新制度強加在他們頭上，是不明智的?？偨浝頉Q定在明天上午的會議上發(fā)表講話。 

2．制定銷售定額和特殊獎勵制度

就象一些飛行事故一樣，大多數企業(yè)的失敗都是：“駕駛員失誤”的結果。 

面對這一動亂的時期，弗斯帕西公司正處于危急的困境中。坐在駕駛員坐艙里的里昂正在進一步考慮董事會的一個關于緊縮賒售以加速現(xiàn)金周轉的指士。 

就象從指揮塔上發(fā)出的這些命令不算太壞似的，他剛剛知道坐在飛機后座上的蓋都正在指示駕駛室里的機組人員轉換位置。 

里昂的失誤在于他讓別人替他思考問題，同時作計劃時缺乏明辯是非的判斷力。他聽了蓋都的匯報后，徹夜難眠。在他醒著的時候，他可能想到，蓋都把這個問題塞給他至少是出于好意，給他留有一些思考的時間。 

問題搞清楚了，就等于解決了一半。因此，決策的方法就是要從弗斯帕西公司所患小病的一些癥狀中找出病因。 

很顯然，在公司領導的心目中，嚴重的現(xiàn)金短缺是最主要的問題。公司為保留足夠的流動資金用以償付經常性的待付款而操心，當然是負責的態(tài)度。這是不是意味著應該拒絕把公司產品賣給那些受拖欠貨款的顧客呢?當然，停止賒銷可以減少應收帳款，卻未必能賺得更多的現(xiàn)金，這就象為了減少交通擁擠而拒絕讓人們自由通過一樣。 

應收帳多到如此驚人的程度，的確是現(xiàn)金周轉不暢的原因之一。但事實上這兩方面的問題都是一個更主要的問題

下降的銷售額的反映。如果象蓋都所認為的那樣，銷售員的積極性正在衰退，那么無論采取任何行動來修補銷售計劃，如扣留銷售提成獎金、調換銷售員等等，都不可能奏效，采取片面的行動重新劃分銷售區(qū)，無論在景氣或不景氣的時期，都是危險的。 

一種可能性是各個銷售區(qū)域仍維持原狀，但需要增加人力，給老資格的銷售員分派一個連續(xù)的任務，不過這種做法也有一個弊端：除非資深銷售員與年輕銷售員的推銷活動利害攸關，否則是不可能公正地劃分銷售區(qū)域的。而且，總部對推銷活動的控制也會減弱?！?/p>

里昂認為，正確的解決方案是建立銷售定額制度。通過分配限額，公司可以考核每一個銷售員的個人工作成績，激發(fā)他們?yōu)槭箓€人的推銷成績達到預定的標準而努力。以預期的銷售額為基礎而規(guī)定的年度銷售定額也有助于計劃產品、存款和流動資本的需求量。制定了銷售定額制度以后，區(qū)域的變更就容易了，因為定額可以根據各個區(qū)域的潛力加以調整。 

一些公司往往給能力較差的銷售員的定額定的偏低，這種做法會使銷售員的士氣低落

正如蓋都所發(fā)現(xiàn)的那樣。 

較好的方法是選擇一個具體的市場，以此為依據制定個人的銷售定額，然后再提供一些特殊的獎勵，如開發(fā)新客戶獎，或銷售量超過定額的100％給予更高的提成率。 

弗斯帕西公司一貫堅持的直線提成制過時了，它只適合于代理商銷售和合同型銷售，而現(xiàn)代化的工業(yè)公司都拋棄了這種方法而采用工資和提成獎相結合的方法。銷售員們拿到了雙份的工資，往往會想到他們是公司的成員，因此，當公司根據它的目標，修正銷售政策時，他們抗拒的理由就不充足了。忠于公司的觀念加強了，為公司效力并接受公司的指示就成了他們不可推卸的責任，而絕對不只是去抓訂單了。 

里昂和蓋都必須制定一個以銷售定額為基礎并輔以固定獎勵制度的正確銷售方針。要做到這一點，必須搞清楚兩個重要因素，即地區(qū)性的市場潛力衡量銷售工作好壞的準則。后者應該包括新客戶或續(xù)購的老買主，優(yōu)惠的產品組合或目標買主，零售商或直接用戶，如此等等。 

里昂立即要做的工作就是要設法使銷售員保持旺盛的活力。他旁觀坐等時間太久了?，F(xiàn)在，他必須坐下來為明天早上的會議寫一篇鼓舞士氣的發(fā)言稿。

3．如何管理難管的銷售員 

銷售收入的實現(xiàn)離不開銷售員，隨著推銷大軍的崛起，銷售員的管理逐漸暴露出許多問題。企業(yè)領導紛紛抱怨：“銷售員很難管理!”任何企業(yè)都會數列出銷售員的若干不足之處；而銷售員也愁眉不展，苦不堪言。 

如何管理好銷售隊伍是所有銷售經理都必須面對的問題，也是所有銷售經理個人職業(yè)能力的一個重要的衡量指標，它將對于銷售經理們個人職業(yè)生涯的成長起著至關重要的作用。 

·銷售員難管的原因

     在目前中國的人力資源市場上稱職的銷售員仍是一種供不應求的狀況，這種供不應求是目前銷售員難招、難管、難留的根本原因，其無論在外企、國企、私企都普遍存在。 

    中國正處在大變革的時期，人們現(xiàn)在的價值觀既有別于中國傳統(tǒng)觀念，又不同于西方現(xiàn)代觀念，也不能與日本人、韓國人的觀念作類比。因此,無論跨國公司、國有企業(yè)、私有企業(yè)目前對于“中國人力資源的有效管理”尚都處于摸索階段，仍未形成具體和完善的管理體系，這也是銷售員難管的一個重要因素。 

銷售員的職業(yè)特點決定了其大部分時間屬于戶外工作，因此管理難度較大。要想管理好，必須以目標管理結合過程管理，而其中更應注重過程管理。但是諸多企業(yè)普遍注重目標管理而輕視過程管理。即便有少數企業(yè)注重過程管理，也沒有完全掌握過程管理所必需的科學方法、程度與技能。 

銷售員的薪資結構問題。國內企業(yè)的薪資結構普遍為”低底薪、高提成制”。銷售業(yè)績的產生更多的是依靠人員個人的能力而非銷售系統(tǒng)，同時又過于注重“挖人”，而非培訓。這樣，稱職的銷售員更易頻繁跳槽，造成流動率過高…… 

·如何管理難管的銷售員

    規(guī)范銷售員管理的基礎工作

    推銷工作點多面廣，需要銷售員根據顧客千差萬別的具體情況，充分發(fā)揮主觀能動性，以較強的應變能力，因人因時因地制宜地做好工作，才能順利完成企業(yè)交辦的推銷任務。企業(yè)推銷管理部門不可能也不應該用一套刻板的、整齊劃一的模式來束縛銷售員的手腳。但這并不是說，因為銷售員面臨的市場情況千變萬化，銷售員管理就無處下手了。相反，市場情況越是復雜，市場范圍越是廣闊，推銷管理部門就越應該強化銷售員管理的一系列基礎工作。這些基礎工作主要是指認真制定并嚴格執(zhí)行一系列的銷售員管理制度：關于銷售員培養(yǎng)方面的定期培養(yǎng)制度、傳幫帶制度和授權制度；關于產品推銷方面的合同制度、樣品登記制度、交接制度和匯報制度；關于信息溝通方面的信息反饋制度、售后服務制度、與中間商溝通制度和重點顧客檔案制度；貨款回收方面的結算制度和報銷制度等。 

合理分派銷售員任務

    企業(yè)常用的分派銷售員的方法有兩種：一種是按地區(qū)分派銷售員。即凡是本企業(yè)在某一地區(qū)推銷的產品，不管品種多少，一概由該地區(qū)的銷售員負責。其優(yōu)點是銷售員熟悉當地的市場環(huán)境，費用水平較低；缺點是銷售員不可能熟悉每個產品品種，因而推銷的總體效果不會十分理想；另一種是按企業(yè)產品品種分派銷售員。即凡是推銷某一種產品，不管其適銷范圍在哪里，均由指定的銷售員具體負責。其優(yōu)點是銷售員特別熟悉產品，推銷效果明顯；缺點是推銷費用偏高，企業(yè)所有的銷售員都需要跑遍全國，有的還可能跨出國門。根據以上兩種分派方式的比較分析，應該針對企業(yè)產品實際情況，合理分派銷售員任務。如果企業(yè)產品品種單一，或雖然有多個產品品種，但其技術相似性、使用相似性較明顯，則應按地區(qū)分派銷售員較為適宜；如果企業(yè)產品品種繁多且彼此間相關性不強，則宜采取按品種分派任務的方法；如果企業(yè)產品品種繁多，分為若干大類，類別之間差異較大，類別內部相似性強，那么就應在不同類別間按品種分派，在類別內部按地區(qū)分派，以兼收兩種方法的優(yōu)點。