做咨詢(xún)六年，在企業(yè)做培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理五年，做專(zhuān)職培訓(xùn)講師四年，零零整整的都與培訓(xùn)相關(guān)，十多年過(guò)來(lái)，聽(tīng)過(guò)了各個(gè)領(lǐng)域的大師專(zhuān)家、各個(gè)名企的HR和培訓(xùn)管理者，也聽(tīng)過(guò)了關(guān)于有效培訓(xùn)的各種理論和所謂的實(shí)戰(zhàn)。有一次要為一個(gè)企業(yè)去講《銷(xiāo)售人員的技能培訓(xùn)與有效激勵(lì)》的課程，在寫(xiě)課件時(shí)，我讓自己靜下來(lái)，把這十多年所接觸到的，還留下影響的過(guò)了一遍，又把自己對(duì)培訓(xùn)的真實(shí)想法梳理了一下，整理出了 “有效培訓(xùn)五要素”，來(lái)和大家分享，請(qǐng)多多指正、討論：

要素一：要有理論框架（體系）；

在這個(gè)過(guò)度追求實(shí)戰(zhàn)，追求實(shí)效的大環(huán)境下，很多企業(yè)和個(gè)人都想知道怎么做，卻不想知道為什么要這樣做。每次和企業(yè)的管理者或培訓(xùn)管理溝通培訓(xùn)需求時(shí)，他們都在強(qiáng)調(diào)希望課程能多一些實(shí)戰(zhàn)，多一些案例，少一些理論。其實(shí)我對(duì)理論的理解，它就好像我們一個(gè)人的身體的骨骼，各種工具，各種方法就像我們身體的各個(gè)器官一樣。沒(méi)有了骨骼，一個(gè)人是無(wú)法站立的，更別想去做什么事。但是在這個(gè)人人追求快的大環(huán)境下，學(xué)習(xí)了各種所謂的方法和工具，最后還是無(wú)法行走，很多企業(yè)也都在尋找原因。其實(shí)真實(shí)的原因就是我們太過(guò)于功利，而拋棄了真正最有效的東西。

我做專(zhuān)職培訓(xùn)師的四年中，講課的數(shù)量一直不高，每次對(duì)于過(guò)度要求實(shí)戰(zhàn)，拋棄理論框架的培訓(xùn)需求，也是避而不接的。上過(guò)我的課程的學(xué)員一定記得，我們所有銷(xiāo)售管理者的管理課程第一個(gè)單元一定是理論，是關(guān)于管理是什么的理論。每次課程結(jié)束前我都讓學(xué)員回顧本次課程中，對(duì)他觸感最強(qiáng)的是那部分內(nèi)容。最后基本都是出乎意料的答案，感觸最深的基本都是第一部分關(guān)于管理是什么的理論框架。得到這么多正向的反饋，我也更加堅(jiān)信理論框架是讓受訓(xùn)對(duì)象把經(jīng)驗(yàn)穿起來(lái)的那條繩索。

要想讓培訓(xùn)有效，那一定要給學(xué)員完整的理論框架。在理論框架中再給予各種方法和工具，才能真正提升管理者的能力，才能讓管理者走的更遠(yuǎn)。

要素二：要有工作情景（現(xiàn)場(chǎng)）；

我在培訓(xùn)的誤區(qū)中也寫(xiě)到過(guò)，很多的培訓(xùn)都是脫離了受訓(xùn)對(duì)象的工作情景，一味的那世界500強(qiáng)，拿知名的企業(yè)來(lái)對(duì)標(biāo)。如果講的案例背景和受訓(xùn)對(duì)象工作的情景不匹配的話(huà)，受訓(xùn)對(duì)象就會(huì)對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生消極，甚至抵觸的情緒，因?yàn)樗X(jué)得講的這些離我太遙遠(yuǎn)。

培訓(xùn)的功能到底是什么？這十多年中聽(tīng)過(guò)各種的說(shuō)法，從培訓(xùn)是福利，到培訓(xùn)是企業(yè)的未來(lái)都聽(tīng)過(guò)，但作為一名培訓(xùn)人，從來(lái)都沒(méi)有認(rèn)同過(guò)這些說(shuō)法。我個(gè)人一直認(rèn)為，培訓(xùn)就是幫助員工（受訓(xùn)對(duì)象）更好的勝任崗位。如果這個(gè)說(shuō)法成立的話(huà)，那培訓(xùn)就是要幫助員工（受訓(xùn)對(duì)象）解決他工作中的各種問(wèn)題，幫助員工（受訓(xùn)對(duì)象）掌握解決工作中各種問(wèn)題的工具和方法。那培訓(xùn)老師對(duì)培訓(xùn)對(duì)象工作的內(nèi)容的理解程度就覺(jué)定了培訓(xùn)的效果?，F(xiàn)在有很多很牛的培訓(xùn)師，其實(shí)還沒(méi)有進(jìn)入到規(guī)范企業(yè)的管理層，就出來(lái)講管理的課程，而且講的很精彩。這也就造成了我們作為培訓(xùn)師經(jīng)常碰到的一個(gè)尷尬的問(wèn)題，那就是很多人聽(tīng)到我們是做培訓(xùn)師，那第一句一定是“那你們的口才一定很好吧”。其實(shí)口才對(duì)一名培訓(xùn)師來(lái)說(shuō)，不是第一位的，最最重要的是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象工作情景的理解程度。只有能真正理解受訓(xùn)對(duì)象的工作情景，才能真正的幫助他們解決工作中的問(wèn)題。

我在《精準(zhǔn)銷(xiāo)售—銷(xiāo)售過(guò)程分解訓(xùn)練》課程中經(jīng)常讓學(xué)員進(jìn)行角色扮演，來(lái)介紹公司，介紹產(chǎn)品，講述成功案例，最后發(fā)現(xiàn)80%以上的銷(xiāo)售人員都不能清晰的、有邏輯的把這些銷(xiāo)售的要素說(shuō)清楚，講明白。在課程中讓學(xué)員角色扮演來(lái)進(jìn)行第一次客戶(hù)拜訪的的情景呈現(xiàn)，大家都能感覺(jué)到自己的開(kāi)場(chǎng)情景有問(wèn)題，但說(shuō)不清楚哪里有問(wèn)題。和受訓(xùn)對(duì)象一起，讓他們管理的情景再現(xiàn)，然后再一起討論、分析如何能讓情景更有效，當(dāng)你這樣做時(shí)，其實(shí)學(xué)員已經(jīng)在不知不覺(jué)中投入到了學(xué)習(xí)中。

有效的培訓(xùn)一定要以學(xué)員的工作情景為基礎(chǔ)，才能讓培訓(xùn)更有效，更高效。

要素三：要有通用工具（細(xì)節(jié)）；

其實(shí)一般的崗位（銷(xiāo)售、管理或行政）最多也就需要五六項(xiàng)或六七項(xiàng)核心的工具就能做的很好。但是在從業(yè)的十多年中發(fā)現(xiàn)，很多的管理者或銷(xiāo)售人員對(duì)很多的工具都是聽(tīng)說(shuō)過(guò)，基本上都沒(méi)用過(guò)，或不會(huì)用。例如很多人都知道，分析市場(chǎng)最有效的工具就是SWOT了，在我的課程中讓學(xué)員們現(xiàn)場(chǎng)演練SWOT的應(yīng)用時(shí)，發(fā)現(xiàn)很多（90%以上）都沒(méi)有用過(guò)。我問(wèn)要不要述職，述職要不要分析市場(chǎng)，分析市場(chǎng)要不要用SWOT時(shí)，大家的回答都是肯定的，最后發(fā)現(xiàn)在應(yīng)用SWOT時(shí)每個(gè)要素只寫(xiě)兩三條，我就汗顏了。產(chǎn)品的銷(xiāo)量上不去，問(wèn)會(huì)不會(huì)用魚(yú)骨圖來(lái)分析時(shí)，幾乎有一半的銷(xiāo)售管理者沒(méi)聽(tīng)過(guò)……。再拿銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，問(wèn)FABE聽(tīng)過(guò)嗎？一般都三分之一的學(xué)員說(shuō)聽(tīng)過(guò)，再問(wèn)怎么用時(shí)，基本都是不知道的。近幾年給快消企業(yè)講課多一些，問(wèn)生意回顧做不做時(shí)，知道生意回顧模型的不到一半，經(jīng)常應(yīng)用的那更是鳳毛麟角。那培訓(xùn)到底要教學(xué)員什么？值得所有從業(yè)者和培訓(xùn)管理者深思。

為什么不講，為什么不練，為什么不用？深入分析后會(huì)發(fā)現(xiàn)都有一個(gè)共同的問(wèn)題，那就是學(xué)習(xí)這些工具，這些模型太枯燥，學(xué)員枯燥不投入，教室的氛圍就不好，最后學(xué)員給老師打分就不高，企業(yè)就不在聘這樣的老師授課，這樣老師的業(yè)務(wù)就少了……

在2010年前后我就發(fā)現(xiàn)讓培訓(xùn)陷入怪圈的一個(gè)罪魁禍?zhǔn)?，那就是一?jí)培訓(xùn)效果評(píng)估（學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)，主要是學(xué)員給老師打分）。有很多的企業(yè)現(xiàn)在都還在用這個(gè)評(píng)估方式，不是這個(gè)評(píng)估方式不好，而是它把大家?guī)氲搅肆硪粋€(gè)情景中。深入分析會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)讓很多培訓(xùn)老師糾結(jié)的現(xiàn)象，那就是給學(xué)員講他必須掌握的知識(shí)和技能還是講學(xué)員想知道的知識(shí)和技能？我在大型企業(yè)中做培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理工作很多年，這個(gè)矛盾點(diǎn)是非常突出的。關(guān)鍵的問(wèn)題是培訓(xùn)管理者或高級(jí)管理者怎么來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，如果是單純的憑學(xué)員給老師的打分來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)老師時(shí)，那老師要想拿到高分值那就需要取悅受訓(xùn)對(duì)象，取悅受訓(xùn)對(duì)象的方法很簡(jiǎn)單，那就是放棄給學(xué)員講授他所在崗位必須要掌握的知識(shí)和技能，給他講他自己想知道的知識(shí)和技能。我們靜下來(lái)心來(lái)思考一下就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這兩個(gè)是完全不同的，而且同時(shí)都存在我們一個(gè)人的身上。記得我在伊利集團(tuán)做培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理工作時(shí)，在培訓(xùn)體系中明確規(guī)定，放棄一級(jí)評(píng)估，全面覆蓋二級(jí)評(píng)估，力爭(zhēng)做到三級(jí)評(píng)估。只有真正做過(guò)的人才會(huì)知道做到三級(jí)評(píng)估有多難，敢保證最少有60%的企業(yè)停在一級(jí)評(píng)估階段，有20%左右的企業(yè)停留在二級(jí)評(píng)估階段，做到三級(jí)的非常非常少，四級(jí)那就更是鳳毛麟角了。

要素四：培訓(xùn)內(nèi)容要有普遍性（真實(shí)）；

這個(gè)和前邊的第二又是一致的。一定要能幫助一般水平的學(xué)員能夠理解和掌握。一定要情景一致，而不是講述世界500強(qiáng)，講述華為。今天中國(guó)的企業(yè)又像瘋了一樣學(xué)習(xí)華為，不是要說(shuō)華為不好，華為這幾年的市場(chǎng)表現(xiàn)確實(shí)非常優(yōu)秀，但是，華為是千億級(jí)的企業(yè)，如果你所在的企業(yè)規(guī)模是千萬(wàn)級(jí)或百億級(jí)的，那在文化、規(guī)模等方面的不同也有可能把你引向誤區(qū)。這十幾年中我經(jīng)歷了學(xué)習(xí)海爾、學(xué)習(xí)寶鋼、學(xué)習(xí)江淮、學(xué)習(xí)阿里、學(xué)習(xí)小米、學(xué)習(xí)華為，下一個(gè)是誰(shuí)我也不知道。在和朋友聊天時(shí)經(jīng)常開(kāi)玩笑的說(shuō)，到底是什么原因讓中國(guó)的企業(yè)家或企業(yè)管理者這么喜新厭舊。大概是跟風(fēng)吧。剛列舉的這些企業(yè)確實(shí)非常厲害，但都是千千萬(wàn)萬(wàn)企業(yè)的個(gè)例，我經(jīng)常開(kāi)玩笑的說(shuō)，不要把個(gè)例當(dāng)規(guī)律。我們選一個(gè)對(duì)標(biāo)的企業(yè)一定是比自己做的好，但不能差距太大，否則可能會(huì)適得其反。

要素五：剔除個(gè)人經(jīng)驗(yàn)（自戀）。

在要素一種提到，今天很多企業(yè)都在追求過(guò)度實(shí)效的大環(huán)境下，就促使實(shí)戰(zhàn)成為培訓(xùn)的最基本要求。要實(shí)戰(zhàn)就要講自己是怎么做的。其實(shí)每個(gè)人工作的企業(yè)背景、企業(yè)文化都有所不同，再加上每個(gè)人的受教育程度的不同、閱歷的不同、性格的不同等等的不同，就產(chǎn)生了不同的工作風(fēng)格。如果一個(gè)培訓(xùn)老師不停的講自己如何如何做的，聽(tīng)上去很過(guò)癮，很實(shí)戰(zhàn)，當(dāng)你真正效仿應(yīng)用時(shí)發(fā)現(xiàn)很多都用不了。個(gè)人還是覺(jué)得技巧是不能被復(fù)制的，唯一能復(fù)制的是通用的工具和方法。老師在授課過(guò)程中要適度的剔除或減少講自己的經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)要講授的是這個(gè)崗位上需要掌握的通用工具和方法。

以上，個(gè)人觀點(diǎn)，歡迎討論。