自從被譽(yù)為“現(xiàn)代管理之父”的彼得·杜拉克在他的《管理實(shí)踐》一書(shū)中首次提出“目標(biāo)管理”這一思想以來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)把目標(biāo)管理法作為本企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法。作為一捉管理哲學(xué)。目標(biāo)管理既是一種激勵(lì)手段，又是一種結(jié)果考評(píng)法，其核心就是企業(yè)的某個(gè)部門(mén)目標(biāo)或個(gè)人目標(biāo)，然后以這些目標(biāo)為基礎(chǔ)對(duì)部門(mén)或員工進(jìn)行績(jī)效考核。然而，在現(xiàn)實(shí)中你會(huì)發(fā)現(xiàn)，同樣是采用目標(biāo)管理法的企業(yè)，它們?cè)诰唧w的實(shí)施過(guò)程中卻相差很大，其中一個(gè)很重要的方面就是不同的企業(yè)在制定業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)所采用的方法不一樣。總的來(lái)說(shuō)，有以下幾種方法制定業(yè)績(jī)目標(biāo)。 


1、逐年遞增法 


它是根據(jù)員工以往業(yè)績(jī)制定一個(gè)遞增百分比，從而確定下一階段的目標(biāo)。企業(yè)要成功運(yùn)用逐年遞增法，關(guān)鍵之處在一要恰當(dāng)?shù)卮_定這個(gè)遞增百分比，因?yàn)榘俜直榷ǖ眠^(guò)高或過(guò)低都不會(huì)有激勵(lì)作用。雖然不同的行業(yè)，不同的企業(yè)這個(gè)百分比可能不一樣，但是有一個(gè)數(shù)字可以作為重要的參考指標(biāo)，那就是本企業(yè)所在行業(yè)這一業(yè)績(jī)指標(biāo)的增長(zhǎng)百分比，然后再根據(jù)本企業(yè)所在行業(yè)的位置以及發(fā)展階段，最終確定一個(gè)較為合理的百分比。 


逐年遞增法的優(yōu)點(diǎn)在于：每次的目標(biāo)總高于以往的成就，有進(jìn)取心，可以促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。特別是同一崗位。但工作環(huán)境或工作條件不同的員工，就較適合用這種方法，例如：企業(yè)各個(gè)地區(qū)的銷(xiāo)售人員由于銷(xiāo)售機(jī)會(huì)不均衡，就不能用絕對(duì)指標(biāo)，而應(yīng)采用這種相對(duì)指標(biāo)，當(dāng)然，它也有缺點(diǎn)，那就是它可能不適用于一些較成熟的行業(yè)和沒(méi)有財(cái)務(wù)指標(biāo)的崗位。對(duì)于處在產(chǎn)品生命周期成熟或衰退階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，整個(gè)行業(yè)的銷(xiāo)售額已經(jīng)基本穩(wěn)定或有下降的趨勢(shì)，那么采用逐年遞增法來(lái)制定企業(yè)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額增長(zhǎng)百分比顯然不適用了。 


2、目標(biāo)分解法 


它是根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)逐層分解，來(lái)確定每個(gè)部門(mén)或員工需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。假如一家銀行明年的一個(gè)重要目標(biāo)就是提高呆壞帳回收率目標(biāo)首先分解為各分行應(yīng)實(shí)現(xiàn)的呆壞帳回收率目標(biāo)，然后再往下分解為各支行，分理處要實(shí)現(xiàn)的呆壞帳回收率目標(biāo)最終可以分解為每個(gè)信貸員要實(shí)現(xiàn)的呆壞帳回收率目標(biāo)，目標(biāo)分解法的優(yōu)點(diǎn)在于，企業(yè)總體目標(biāo)比較明確，并且能與每個(gè)部門(mén)或員工個(gè)人的目標(biāo)掛鉤。當(dāng)然，它的缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的，那就是企業(yè)總目標(biāo)分解過(guò)程復(fù)雜繁瑣，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且還缺乏一個(gè)統(tǒng)一的分解指標(biāo)。 


3、上限平均法 


它一般是指將同一崗位的前1/3業(yè)績(jī)優(yōu)良者平均值，作為被考核員工應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。假如某企業(yè)以銷(xiāo)售額作為指標(biāo)對(duì)本企業(yè)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效考核A、B、C、D、E、F為其銷(xiāo)售人員，他們本年度的銷(xiāo)售額分別為140、120、110、160、130、180、D、F就是本企業(yè)前1/3業(yè)績(jī)優(yōu)良者，他們的平均銷(xiāo)售額為170那么這企業(yè)就可以以170作為其銷(xiāo)售人員下一年度的銷(xiāo)售目標(biāo)。可以看出，采用上限平均法，可以促進(jìn)業(yè)績(jī)落后者向業(yè)績(jī)優(yōu)良者靠攏，但是，它的缺點(diǎn)在于，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)良者缺乏更高的要求，可能導(dǎo)致這部分人的業(yè)績(jī)不能進(jìn)一步提高；另外，它不適用于不同員工的工作環(huán)境或工作條件相差很大的崗位。 


4、平均加合法 


它是指對(duì)同一崗位各個(gè)員工的業(yè)績(jī)?nèi)∑骄?，再乘以一個(gè)改進(jìn)系數(shù)，并以此作為被考核部門(mén)或員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)。例如；同樣是上面提到的企業(yè)，其銷(xiāo)售人員A、B、C、D、E、F、本年度的平均銷(xiāo)售額為140，再乘以一個(gè)改進(jìn)系數(shù) 1.05或1.10就得到147或154，那么這個(gè)企業(yè)就可以以147或154作為其銷(xiāo)售人員下一年度的銷(xiāo)售目標(biāo)?？梢钥闯觯捎闷骄雍戏w現(xiàn)了同一崗位的整體目標(biāo)，減弱了工作環(huán)境或工作條件差別對(duì)員工業(yè)績(jī)的影響，而且可以使業(yè)績(jī)落后者看到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的希望。但是，它的缺點(diǎn)也是明顯的，那就是它所確定的目標(biāo)往往不夠積極，并且對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)良者也缺乏更高的要求。 


5、浮動(dòng)目標(biāo)法 


與前面4種方法不同，采用浮動(dòng)目標(biāo)法制定業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，其業(yè)績(jī)目標(biāo)不能事先確定，而是事后確定。所謂浮動(dòng)目標(biāo)法，就是將同一崗位所有員工下一年度的平均業(yè)績(jī)乘以一個(gè)百分比或系數(shù)，并以此作為本崗位所有員工下一年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)，這個(gè)百分比或系數(shù)一般是80%～100%，耐用根據(jù)環(huán)境的變化，這個(gè)系數(shù)應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整。一般來(lái)說(shuō)，在整個(gè)行業(yè)都不景氣時(shí)，這個(gè)系數(shù)一般選在80%～90%；反之應(yīng)為90%～100%。它與平均加合法的不同之處在于；平均加合法是根據(jù)同一崗位所有員工上一年度的平均業(yè)績(jī)乘以一個(gè)改進(jìn)系數(shù)作為員工下一年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)，而浮動(dòng)平均加合法則根據(jù)同一崗位所有員工下一年度平均業(yè)績(jī)?cè)俪艘砸粋€(gè)系數(shù)作為所有員工下一年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)，因而它是不能事先確定的。根據(jù)企業(yè)采用的是絕對(duì)目標(biāo)還是相對(duì)目標(biāo)，浮動(dòng)目標(biāo)法可以分為浮動(dòng)平均加合法和浮動(dòng)遞增法。 


（1）浮動(dòng)平均加合法 


它是一個(gè)絕對(duì)指標(biāo)，是指企業(yè)根據(jù)同一崗位所有員工的下一年度平均業(yè)績(jī)（它是一個(gè)絕對(duì)量）乘以一個(gè)系數(shù)并以此作為本崗位所有員工下一年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)。例如：某企業(yè)的銷(xiāo)售人員A、B、C、D、E、F第一年的銷(xiāo)售額分別為140、120、110、160、130、180、第二年由于外部環(huán)境變壞，整個(gè)行業(yè)都不景氣，這個(gè)企業(yè)也不例外，A、B、C、D、E、F的銷(xiāo)售額都不同程度地下降了，分別為120、110、100、155、125、160、那么第二年他們6人的平均業(yè)績(jī)?yōu)?28，再乘以90%，為115，那么這個(gè)企業(yè)就可以以115為其銷(xiāo)售人員第二度的業(yè)績(jī)目標(biāo)?？梢钥闯?，雖然他們6人的銷(xiāo)售額都比上年有所下降，但那主要是外部環(huán)境變化的結(jié)果，應(yīng)該說(shuō)A、D、E、F的業(yè)績(jī)都是不錯(cuò)的。 


（2）浮動(dòng)遞增法 
它是一個(gè)相對(duì)指標(biāo)，是指企業(yè)根據(jù)同一崗位的所有員工下一年度的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)百要比取平均值，然后再乘以一個(gè)系數(shù)并以此作為這個(gè)崗位所有員工下一年度的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)目標(biāo)。例如：企業(yè)某個(gè)崗位有甲、乙、丙、丁四個(gè)員工，他們本年度的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率分別為18%、30%、15%、25%，那么他們四個(gè)人的平均增長(zhǎng)率為22%。假如他們是在整個(gè)環(huán)境不景氣的情況下取得的，那么22%乘以80%為17.6%，則甲、乙、丁三人都算完成了目標(biāo)。當(dāng)然，假如整個(gè)行業(yè)的形勢(shì)都很好，那么22%應(yīng)乘以95%為20.9%，則只有乙和丁的業(yè)績(jī)還可以。 


因此可以看出，浮動(dòng)目標(biāo)法可以綜合反映市場(chǎng)行情，減弱外部環(huán)境的劇烈變化對(duì)員工業(yè)績(jī)影響；另一方面，它又可以促進(jìn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)崗位的績(jī)效。當(dāng)然，它也是有條件的，那就是同一崗位員工的工作環(huán)境或工作條件應(yīng)相差不大；另外，它還可能引發(fā)激烈的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，有損內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。 


綜上所述，制定業(yè)績(jī)目標(biāo)的方法很多，但是沒(méi)有哪一種方法適用于所有行業(yè)，所有崗位。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)所處的行業(yè)以及不同的崗位選用不同的方法來(lái)制定業(yè)績(jī)目標(biāo)，而且，現(xiàn)在的趨勢(shì)是把幾種方法結(jié)合起來(lái)使用，可以更加全面和準(zhǔn)確。