某公司的經(jīng)理和部門主管都認(rèn)為和員工之間的溝通相當(dāng)順暢，而員工也都對現(xiàn)況感到滿意?？墒呛髞砉芾眍檰柟踞槍贤ǖ膯栴}，對員工的想法和反應(yīng)作了詳細(xì)的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果來看，員工大多認(rèn)為主管只關(guān)心公司的獲利狀況，以及如何提升自己的利益，并不關(guān)心員工的福利；同時(shí)，員工也認(rèn)為主管的工作既輕松又舒服，因此拿那么高薪水是不合理的。由此可見，員工心里積了那么多的不滿情緒，但主管們卻絲毫都沒有察覺。

　　造成溝通失敗的最根本的原因，是對溝通的本質(zhì)和目的缺乏了解。

　　溝通的原則

　　溝通的成效

　　必須視對方如何理解訊息

　　如果某部門主管告訴助理，你可以立刻把這件事辦好嗎？對助理來說，這句話是主管下達(dá)的命令，或是他的請求，完全要靠看主管的語氣和表情來決定。因此，假定這位主管在說這句話的時(shí)候，助理本人不在辦公室里，也沒有其他人在現(xiàn)場，那就沒有溝通可言了。由此可見，一定要有訊息的接受者，才能算是溝通。而溝通是否有效，則需視接受訊息的人如何理解而定。

　　有幾個(gè)因素會(huì)影響接受訊息者如何理解別人的意思，其中包括接受者的教育背景，過去的經(jīng)驗(yàn)，以及當(dāng)時(shí)的情緒等。如果進(jìn)行溝通的人不了解這些，那么溝通是不會(huì)有效果的。因此，當(dāng)主管和一個(gè)識字不多的人說話時(shí)，他必須使用對方熟悉的表達(dá)方式，才能達(dá)到溝通效果。

　　溝通的影響力是由訊息接受者的期望來主導(dǎo)

　　人們通常只會(huì)理解心里所希望看到、聽到的事情。因此，對溝通的人來說，有必要知道對方的期望是什么。如果某個(gè)基層主管平常動(dòng)不動(dòng)就罵人，當(dāng)他忽然稱贊一個(gè)人的時(shí)候，或許反而會(huì)被誤解，因?yàn)檫@實(shí)在是很不尋常的舉動(dòng)，是預(yù)期不到的。公司員工通常也會(huì)把主管的主動(dòng)溝通當(dāng)成是一種洗腦，其目的不過是為了剝削他們。

　　溝通的目的是因?yàn)閷e人有所要求

　　如果沒有必要的話，人們是不會(huì)進(jìn)行溝通的。每個(gè)人在溝通的時(shí)候，都希望能夠達(dá)到某種目的。例如，借溝通來傳達(dá)命令、指導(dǎo)、斥責(zé)、或娛樂他人等。而達(dá)到溝通效果，必須對方剛好有心情遵循規(guī)定、了解別人、改正行為、或者是接受娛樂。如果主管一天到晚要求員工努力工作，通常員工都不會(huì)把話聽進(jìn)去，因?yàn)樗麄兊睦婧?a>價(jià)值觀都和主管不同。

　　過度或不相干的資訊，有時(shí)候反而會(huì)破壞溝通

　　提供資訊并不代表溝通。例如在股東大會(huì)里，每位股東手上拿的財(cái)務(wù)報(bào)表，里面所記載的都是資訊，但主席所發(fā)表的演說，才算是溝通。當(dāng)然，溝通的效果要視財(cái)務(wù)報(bào)表的內(nèi)容而定。也就是說，這種溝通方式必須以資訊為基礎(chǔ)，但基本上，溝通和資訊的提供是兩回事。

　　對溝通來說，資訊或許是必須的，但過度的資訊則可能反而會(huì)妨礙溝通。資訊就像探照燈一樣，光線太強(qiáng)的話，會(huì)讓人睜不開眼睛；同樣，過多的資訊，會(huì)使人產(chǎn)生混淆。

　　如何改善溝通

　　就像上面所解釋的，溝通是一件很難的事，甚至于可以說是幾乎不可能做得到的事。不過，可以嘗試用目標(biāo)管理的方法，為這個(gè)難題提供答案。在這種管理原則之下，老板和屬下可以討論企業(yè)的目標(biāo)、計(jì)劃，也可以討論并解決目前碰到的問題。由于老板和員工都想達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，因此雙方的想法有個(gè)共通之處，彼此更能了解對方，就算是最后主管無法接受員工所提的建議，主管還是了解員工對問題的看法。相對的，員工也更知道主管怎樣看事情。雙方的溝通，自然也就改善了。如果主管定期評估表現(xiàn)績效的時(shí)候，也能采用同樣的方法，那么雙方的溝通也會(huì)有所改善。

　　如果真的有心要加強(qiáng)自己的溝通能力，請先正確地回答以下這些問題：

　　應(yīng)該說什么？

　　應(yīng)該對誰說？

　　什么時(shí)候該說？

　　如何說出來？