企業(yè)文化管理誤區(qū)

許多企業(yè)在自己的管理實(shí)踐中自覺(jué)不自覺(jué)地進(jìn)行著組織文化管理的實(shí)踐，但是一提到組織文化管理這幾個(gè)字卻很少有人能夠說(shuō)得清是怎么回事，對(duì)組織文化管理的認(rèn)識(shí)還存在著一些誤區(qū)。
　　
　　　第一個(gè)環(huán)節(jié)：清晰價(jià)值觀
　　
　　價(jià)值觀是伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)而發(fā)展起來(lái)的，組織成員間共享的行為方式，可以認(rèn)為價(jià)值觀是組織文化最重要的、最具生命力的部分，在本文中對(duì)于組織文化的探討就圍繞著價(jià)值觀展開(kāi)。
　　
　　未經(jīng)梳理的價(jià)值觀往往錯(cuò)綜復(fù)雜，有的時(shí)候甚至自相矛盾，組織成員在按照價(jià)值觀行事的過(guò)程中，由于很難準(zhǔn)確把握價(jià)值觀的真正導(dǎo)向經(jīng)常產(chǎn)生行為失誤。清晰的價(jià)值觀對(duì)于組織內(nèi)部而言，將有效消除組織成員行動(dòng)的不確定性，節(jié)約溝通成本，提高組織效率。
　　
　　這一環(huán)節(jié)通過(guò)準(zhǔn)確認(rèn)知組織文化現(xiàn)狀，考察組織文化與組織環(huán)境的適應(yīng)程度，在此基礎(chǔ)上厘定清晰的價(jià)值觀體系。
　　
　　準(zhǔn)確認(rèn)知組織文化現(xiàn)狀，不僅要了解組織成員在面臨一些特定問(wèn)題時(shí)所采取的一般行為方式，還要了解其背后的原因是什么；組織的管理現(xiàn)狀是怎樣的；面對(duì)未來(lái)發(fā)展組織需要做哪些價(jià)值觀調(diào)整以及新的價(jià)值倡導(dǎo)將會(huì)遇到哪些情況。
　　
　　在此過(guò)程中常見(jiàn)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)是考察組織的管理現(xiàn)狀時(shí)往往孤立地考察各個(gè)管理模塊，在管理模塊各自的領(lǐng)域中得出不相關(guān)聯(lián)的結(jié)論。其實(shí)組織文化管理關(guān)注的是組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)運(yùn)營(yíng)和系統(tǒng)運(yùn)作能力，強(qiáng)調(diào)的是各個(gè)管理模塊的兼容或者不兼容的現(xiàn)狀，重視產(chǎn)生這種狀況的背后原因，以及如何對(duì)這種狀況進(jìn)行引導(dǎo)。因此僅僅考察各個(gè)管理模塊如何運(yùn)作是不夠的，還要考察不同管理模塊之間是如何協(xié)同運(yùn)作或者互相制約的，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是考察管理接口的狀況。
　　
　　知曉現(xiàn)狀后，需要考察考察組織文化與組織環(huán)境的適應(yīng)程度，不僅要對(duì)現(xiàn)有的適應(yīng)度有個(gè)結(jié)論，還要給出適應(yīng)能力的評(píng)價(jià)，據(jù)此對(duì)價(jià)值觀的調(diào)整方向和調(diào)整方式進(jìn)行判斷和選擇。這里的矛盾存在于持續(xù)變化的環(huán)境、組織文化適應(yīng)性和組織文化慣性之間，三者如何匹配、調(diào)整是我們關(guān)注的重點(diǎn)。
　　
　　有很多人認(rèn)為組織文化是穩(wěn)定不變的，談不到適應(yīng)的問(wèn)題。而實(shí)際上，組織文化的一個(gè)顯著特性是像所有生物一樣，具備對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力和優(yōu)秀基因的遺傳能力，這是影響組織活力的重要方面。打個(gè)比方，組織文化就像我們多年養(yǎng)成的某些習(xí)慣一樣，的確會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間不會(huì)改變，因此就有了積習(xí)難改的說(shuō)法。但是不要忘了一旦環(huán)境發(fā)生變化，我們會(huì)非常自覺(jué)地改變我們的舊習(xí)來(lái)適應(yīng)這種變化，并在新的環(huán)境條件下形成新的習(xí)慣。所以說(shuō)組織文化的穩(wěn)定是相對(duì)的，而變革是必然的，“適者生存”的法則對(duì)組織同樣適用。
　　
　　其實(shí)組織文化管理的目的之一就是營(yíng)造一個(gè)充滿生機(jī)和活力的組織，在不斷變化的環(huán)境中具備更強(qiáng)的適應(yīng)能力，更能夠抵抗風(fēng)險(xiǎn)，頑強(qiáng)地生存下去。但是組織很難做到這一點(diǎn)，這也是百年老店非常稀少的重要原因。
　　
　　上面的工作做扎實(shí)以后，接下來(lái)就要形成清晰的價(jià)值觀體系，傳達(dá)共同的愿景和在組織中的“游戲規(guī)則”，給出組織經(jīng)營(yíng)管理以及成員工作的行為指南。
　　
　　許多企業(yè)認(rèn)為價(jià)值觀體系也就是通常所說(shuō)的文化手冊(cè)是要向外界展示的，內(nèi)容和形式都要華美一些。殊不知價(jià)值觀的表述一定要清晰，內(nèi)容之間要相互支撐，自成體系。在這樣的體系里，組織成員不僅能夠明確地知道應(yīng)該如何做對(duì)事情，而且還能從現(xiàn)有的價(jià)值觀體系中掌握在組織中做人做事的原則和方法，知道如何能夠把事情做的更好，如何能夠取得更大的工作業(yè)績(jī)，獲得更多的職業(yè)成就。價(jià)值觀體系是要在組織的日常管理中真正應(yīng)用，在時(shí)間長(zhǎng)河中被實(shí)踐的，也就是要“有用”。
　　
　　同時(shí)價(jià)值觀體系向外界展示的是組織奉為圭臬的生存和發(fā)展的理念、原則，組織通過(guò)自身的經(jīng)營(yíng)行為和員工表現(xiàn)來(lái)不斷印證和加強(qiáng)外界對(duì)于組織價(jià)值觀體系的感性認(rèn)知，日益獲得品牌積累。從這個(gè)意義上來(lái)講，形式的華美就顯得不那么重要了。