在前年做許昌某公司的項(xiàng)目時(shí)，當(dāng)時(shí)公司的總經(jīng)理就他們公司的人才培養(yǎng)打了一個(gè)很有趣的比喻。大致的意思是“一群人被扔到游泳池里，游到對(duì)岸的人，留下來(lái)了，也就活下來(lái)了，他們成了骨干；再將這群游到對(duì)岸的骨干人員扔到江河里，沒(méi)有被鱷魚(yú)咬死的，活過(guò)來(lái)了，可以做部門(mén)經(jīng)理；又將這小部分人放在大海里，沒(méi)有被鯊魚(yú)咬死的，還能幸存下來(lái)的，可以做總經(jīng)理了”。這個(gè)比喻很形象的說(shuō)明了現(xiàn)在大多數(shù)公司在人才培養(yǎng)方面的現(xiàn)狀

關(guān)于人才培養(yǎng)的話(huà)題，也是目前很多企業(yè)非常關(guān)注的。但如何培養(yǎng)人才，不同的企業(yè)有不同的方法和手段，不能說(shuō)這些方法和手段是對(duì)還是不對(duì)。人才培養(yǎng)的根本目的，是要對(duì)那些愿意去適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的有培養(yǎng)潛力的人員，進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)，從而能讓這些人才支撐公司的發(fā)展。所以，只要培養(yǎng)出來(lái)的人才切實(shí)支撐到企業(yè)的發(fā)展，那么這些培養(yǎng)方式都可以認(rèn)為是有效的。但這些有效的方式中，效率和速度方面卻存在很大的問(wèn)題，并造成了人才的極大浪費(fèi)

目前大多數(shù)的公司盡管已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才培養(yǎng)的重要性，但卻一直在方法和行動(dòng)上沒(méi)有什么動(dòng)作，依然采用散養(yǎng)的方式進(jìn)行。人才培養(yǎng)，應(yīng)從兩個(gè)方面進(jìn)行，一是人才的選拔，既先應(yīng)根據(jù)目標(biāo)需要分層分類(lèi)選拔出可以培養(yǎng)的人才；二是根據(jù)選拔出來(lái)的人才，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要，有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)方式，包括課程學(xué)習(xí)、對(duì)外交流、輪崗等等

在人才選拔方面，目前大多數(shù)的做法還是基于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的感覺(jué)進(jìn)行。那些服從性好、比較能領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖的、只要業(yè)績(jī)不是太差，往往會(huì)獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞，從而獲得被選拔并提升的機(jī)會(huì)。也有一些企業(yè)，會(huì)設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)往往和能力無(wú)關(guān)，例如工作年限、學(xué)歷等等，通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘的方式進(jìn)行選拔。這些選拔的方式有很大的隨意性，也缺乏公平性而言。在人才培養(yǎng)方面，則更沒(méi)有什么方式而言，做的比較好的，會(huì)進(jìn)行一些培訓(xùn)，盡管如此，這些培訓(xùn)也是不系統(tǒng)的，針對(duì)性不強(qiáng)，因而效果往往很不好。還有一些企業(yè)，會(huì)對(duì)選拔出來(lái)的人，為其設(shè)置B角的角色，一旦A角出現(xiàn)什么問(wèn)題，B角即刻可以接替A角的工作。還有一些企業(yè)，會(huì)對(duì)選拔出來(lái)的人員，進(jìn)行基本的分析后進(jìn)行輪崗，但效果也不是太好。以上的所有這些方式，都缺乏系統(tǒng)，處于零散狀態(tài)，也不能持續(xù)，且受眾范圍很窄，這些方式都不能達(dá)到公司對(duì)人才需求數(shù)量和質(zhì)量的要求

在內(nèi)部人才選拔方面，從系統(tǒng)的角度，基于多年企業(yè)管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，目前最有效的方式還是建立任職資格管理體系。該體系從系統(tǒng)出發(fā)，基于公司核心能力和人才目標(biāo)要求，建立相應(yīng)的各個(gè)崗位的選拔和晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼J(rèn)證體系。運(yùn)行該管理體系后，既能幫助員工在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)，也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的人才梯隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)的目標(biāo)。該體系和傳統(tǒng)的零散的人才選拔方式而言，其最大的優(yōu)勢(shì)是建立了明確的詳細(xì)的選拔和晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)設(shè)定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼J(rèn)證方式，包括必要的工作年限、知識(shí)考試、行為技能取證、答辯等，來(lái)保障選拔出來(lái)的人才是科學(xué)合理的，而且也是公平的

舉例說(shuō)明某公司銷(xiāo)售人員的選拔與培養(yǎng)，該公司為銷(xiāo)售人員設(shè)定了五級(jí)的選拔和晉級(jí)要求，即助理銷(xiāo)售工程師、銷(xiāo)售工程師、高級(jí)銷(xiāo)售工程師、銷(xiāo)售經(jīng)理、高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理。每一級(jí)都有不同的工作職責(zé)，其標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。下面舉例其中的一個(gè)級(jí)別，即高級(jí)銷(xiāo)售工程師，分別從職責(zé)、業(yè)績(jī)、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等幾個(gè)維度說(shuō)明其選拔和晉升的標(biāo)準(zhǔn)

其中的職責(zé)，根據(jù)崗位的流程以及結(jié)構(gòu)和目標(biāo)的需要，設(shè)置不同的工作職責(zé)；業(yè)績(jī)方面分為幾個(gè)要素，分別是業(yè)績(jī)考核結(jié)果、專(zhuān)業(yè)成果、人才培養(yǎng)、學(xué)習(xí)提升等；知識(shí)方面則分為專(zhuān)業(yè)知識(shí)、公司知識(shí)、外部環(huán)境知識(shí)；技能方面則從策劃能力、組織協(xié)調(diào)、溝通與文字三個(gè)方面進(jìn)行細(xì)化；經(jīng)驗(yàn)方面主要從公司內(nèi)部的任職時(shí)間和外部同崗位的任職時(shí)間進(jìn)行規(guī)定

標(biāo)準(zhǔn)建完后，接下來(lái)即是一個(gè)選拔的過(guò)程。而該過(guò)程也是一個(gè)培養(yǎng)的過(guò)程。從而將人才的選拔和培養(yǎng)有機(jī)的結(jié)合在一起。若一個(gè)員工已經(jīng)是銷(xiāo)售工程師，他想要晉級(jí)到高級(jí)銷(xiāo)售工程師，其具體操作如下

首先，硬件方面達(dá)標(biāo)，即在銷(xiāo)售工程師領(lǐng)域里工作超過(guò)2年，并在業(yè)績(jī)領(lǐng)域都獲得通過(guò)，包括業(yè)績(jī)考核達(dá)標(biāo)、發(fā)表過(guò)相應(yīng)的文章、參加過(guò)超過(guò)40小時(shí)的培訓(xùn)、還承擔(dān)過(guò)新員工的導(dǎo)師等；其二，當(dāng)硬件都達(dá)標(biāo)后，即進(jìn)入到第二階段，知識(shí)學(xué)習(xí)與理論考試，通過(guò)事前的學(xué)習(xí)與理論知識(shí)的培訓(xùn)，參加考試獲得達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)；其三，知識(shí)達(dá)標(biāo)后，進(jìn)入到第三個(gè)階段，即技能的識(shí)別方面。第三個(gè)階段重點(diǎn)是對(duì)行為的取證和認(rèn)證的過(guò)程，所有的能力都需要有實(shí)踐支撐，并能有相關(guān)的證據(jù)證明確實(shí)具備這種能力。通過(guò)以上三個(gè)階段的考核后，則該員工具備了高級(jí)銷(xiāo)售工程師的能力，從而也將高級(jí)工程師這個(gè)人才選拔出來(lái)。由于在過(guò)程中，該員工已經(jīng)針對(duì)上述標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)歷了一些列的有針對(duì)性的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、交流、實(shí)踐等等培養(yǎng)方式，從而獲得了高級(jí)工程師的能力

通過(guò)以上方式的建設(shè)，所選拔并培養(yǎng)出來(lái)的人員，具有很強(qiáng)的針對(duì)性，且能較大程度的保證其合理性和公平性