一、課程目標(biāo)： 1、確保企業(yè)保持一支訓(xùn)練有序、經(jīng)驗(yàn)豐富、自我激勵(lì)能力強(qiáng)的現(xiàn)在和未來(lái)人才； 2、應(yīng)對(duì)招人難、用人難的大環(huán)境問(wèn)題；教會(huì)管理干部如何規(guī)劃和使用公司人才資源。 二、培訓(xùn)規(guī)劃 【培訓(xùn)主題】人才階梯建設(shè) 【培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)】一天，6小時(shí) 【培訓(xùn)形式】案例啟發(fā)思考，互動(dòng)模擬演練。 【培訓(xùn)安排】 時(shí)間 主講老師 培訓(xùn)主題（詳見(jiàn)后面課程介紹） 2014年9月 日 王國(guó)欽 ■《人才階梯建設(shè)》 □《雙晉升路線人才梯隊(duì)建設(shè)》 三、課程介紹 【培訓(xùn)背景】 ■小平同志說(shuō)，科技是第一生產(chǎn)力，科技說(shuō)到底是人的因素來(lái)決定，要突破機(jī)制障礙，給創(chuàng)新、創(chuàng)造人才更廣泛空間，讓中國(guó)“人口紅利”轉(zhuǎn)化為“人才紅利”。——李克強(qiáng)總理8月21日講話(huà)摘要 ■企業(yè)將面臨越來(lái)越嚴(yán)重的用人問(wèn)題，員工人數(shù)總量緊張將暴露越來(lái)越多的潛在管理問(wèn)題。所以大力推動(dòng)企業(yè)人才建設(shè)和梯隊(duì)管理，是應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資本資源緊張的唯一途徑，多數(shù)有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)已經(jīng)通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)常規(guī)人力管理，來(lái)增值“人才紅利”。 【培訓(xùn)目的】 本課程通過(guò)OJT訓(xùn)練技術(shù)，在課程互動(dòng)中讓基層、中層干部掌握崗位職責(zé)內(nèi)人才梯隊(duì)建設(shè)的思路方法，不斷尋找人才階梯建設(shè)的渠道與方法，實(shí)現(xiàn)后繼保障得力、當(dāng)前效率明顯地完成工作任務(wù)的目的。 【培訓(xùn)要點(diǎn)】 1、人才的定義；人才的考核維度；人才的選用育留。 2、人力資本管理實(shí)務(wù)基礎(chǔ)技能訓(xùn)練：①流程和崗位分析；②如何準(zhǔn)確簡(jiǎn)述崗位職責(zé)； 3、OJT訓(xùn)練，不同的崗位，如何實(shí)現(xiàn)源源不斷的人才階梯輸送管理； 4、人才階梯管理的常規(guī)訓(xùn)練要素和變量考評(píng)指標(biāo)； 5、作為最基礎(chǔ)的人力資本管理，人才階梯如何在常規(guī)工作中實(shí)現(xiàn)？ 【課程大綱】 一．什么是企業(yè)所需要的人才 二．人才的價(jià)值 OJT現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)訓(xùn)練：正確認(rèn)識(shí)自己的人才價(jià)值 ?固有價(jià)值——選聘調(diào)整依據(jù)； ?使用價(jià)值——可塑性考量； ?商品價(jià)值——潛能發(fā)揮。 三．人才階梯管理缺失的現(xiàn)象 ?崗位職責(zé)辦公室不清，人員冗余； ?人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)； ?沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，人才儲(chǔ)備不足； ?人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。 四．企業(yè)人力資本管理基礎(chǔ)實(shí)務(wù) （1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理 ?員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)查的重要性及實(shí)施方法 ?確定企業(yè)人才階梯管理的主線（重要） 1.行政管理晉升、技術(shù)業(yè)務(wù)崗位晉升雙途徑階梯管理 2.以崗位儲(chǔ)備、補(bǔ)給、后備人才建設(shè)為目標(biāo)的階梯管理 ?員工技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)分析 ?如何建立“適才適崗、適崗適酬”的機(jī)制 （2）崗位分析和職責(zé)描述 ?梳理組織架構(gòu) ?列出必須進(jìn)行梯隊(duì)建設(shè)的重要崗位 ?結(jié)合工藝和質(zhì)量管理要求進(jìn)行崗位職責(zé)初擬 ?檢視公司關(guān)聯(lián)工作流程 ?要義描述法崗位分析 1.崗位勝任資格 2.公司人力資源現(xiàn)狀 3.配置原則 4.人員供給方式、流動(dòng)政策、獲取途徑和獲取計(jì)劃 5.預(yù)測(cè)特定時(shí)刻供給情況 五．人才階梯管理OJT訓(xùn)練 培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)選取一個(gè)案例，由所有參訓(xùn)人員參與互動(dòng)，進(jìn)行上述培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)操訓(xùn)練。 六．高績(jī)效人才階梯管理要素和考評(píng)指標(biāo) （1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 規(guī)劃是基礎(chǔ)工作，否則，人才階梯管理就是虛空的。 （2）輪崗 ?后備人才在晉升到后備崗位之前，至少要經(jīng)過(guò)一個(gè)以上相關(guān)崗位的輪崗鍛煉； 不必等到崗位空缺時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)位。 ?實(shí)行輪崗，可以保證員工個(gè)人潛能的充分發(fā)掘，找到自己最適合的崗位，通過(guò)后來(lái)者對(duì)前任工作的‘揚(yáng)棄’，保證該崗位得到創(chuàng)新、進(jìn)步。 （3）推行導(dǎo)師制 導(dǎo)師是對(duì)后備人員在思想品德、工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能等方面負(fù)有督導(dǎo)、支持幫助責(zé)任的高一級(jí)管理人員，負(fù)責(zé)對(duì)后備人員進(jìn)行職場(chǎng)輔導(dǎo)。事先輔導(dǎo)雙方都要接受符合自身角色的技能培訓(xùn)。后備人員的業(yè)績(jī)考核結(jié)果對(duì)導(dǎo)師的業(yè)績(jī)考核有一定比例的影響； （4）培訓(xùn) ?在公司的培訓(xùn)體系和實(shí)施計(jì)劃中，把對(duì)后備人才的培訓(xùn)列為專(zhuān)項(xiàng)內(nèi)容，人力資源部結(jié)合公司發(fā)展的實(shí)際需要、人力資源規(guī)劃和后備人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，負(fù)責(zé)制定后備人才培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)后備人才的發(fā)展情況對(duì)計(jì)劃定期進(jìn)行修正； ?人才培訓(xùn)計(jì)劃從新員工入職時(shí)開(kāi)始，內(nèi)容涵蓋企業(yè)文化、業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力等方面； ?建議公司建立內(nèi)部培訓(xùn)師機(jī)制。到員工中進(jìn)行培訓(xùn)，使公司內(nèi)部的員工進(jìn)行階段的學(xué)習(xí)，從管理、參與、實(shí)際演練等方面進(jìn)行提升，通過(guò)培訓(xùn)提升員工； ?一旦員工具有了技術(shù)優(yōu)勢(shì)和時(shí)間管理能力和協(xié)調(diào)溝通能力，公司應(yīng)該具備接納他成為一個(gè)管理者的機(jī)會(huì)。 （5）考核與約束 ?大量的資源支持給予后備人才更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展空間； ?對(duì)后備人才的考核有更高的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)； ?為了避免后備人才主動(dòng)流失給公司造成重大的損失，需要他們與公司簽訂更長(zhǎng)期的聘用合約； ?激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用； ?定期評(píng)估對(duì)后備人員培養(yǎng)的實(shí)際效果，分析問(wèn)題所在，并進(jìn)行改善。 七．案例點(diǎn)評(píng) 由現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員結(jié)合自身管理崗位，提出問(wèn)題，講師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，教會(huì)學(xué)員如何解決人才階梯管理過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人才階梯管理的常態(tài)化。