文化浮躁癥

    吳光琛

    案例：一個(gè)非常偶然的機(jī)會(huì)，筆者受邀到A公司進(jìn)行管理咨詢(xún)，在咨詢(xún)過(guò)程中，筆者發(fā)現(xiàn)A公司的程老板是一個(gè)開(kāi)口閉口都講企業(yè)文化的人。據(jù)該公司員工私下反映，程老板總有一套一套新鮮的文化理論出臺(tái)。筆者有幸聽(tīng)過(guò)一次，卻發(fā)現(xiàn)透過(guò)這些理論的字里行間，我感覺(jué)到的似乎充滿(mǎn)著對(duì)員工的責(zé)備和不理解，其潛臺(tái)詞似乎是：我如此嘔心瀝血為大家，大家卻有負(fù)我的期望。據(jù)筆者了解，起初員工聽(tīng)著是感動(dòng)，之后聽(tīng)著是慚愧，現(xiàn)在聽(tīng)著是反感。因此，程老板的所有理論幾乎無(wú)一個(gè)能轉(zhuǎn)化成為企業(yè)的行為，員工的忠誠(chéng)度急劇下降，出現(xiàn)人心浮動(dòng)的被動(dòng)局面。

    分析：良好的企業(yè)文化是凝聚企業(yè)員工合力的有效武器，對(duì)企業(yè)文化的重視，無(wú)疑是程老板的一個(gè)正確的選擇，問(wèn)題在于用什么樣的方式來(lái)使企業(yè)文化的激勵(lì)作用得以充分發(fā)揮。據(jù)A公司對(duì)程老板知情的員工反映，程老板的企業(yè)文化觀(guān)有三個(gè)明顯的特點(diǎn)：一是新理論一套一套；二是具體措施十分模糊；三是責(zé)備多指導(dǎo)少等，浮躁的特色頗為明顯。

    可以稱(chēng)得上強(qiáng)人“企業(yè)家”的程老板，用九年時(shí)間把A公司打造成了本地區(qū)的行業(yè)精英企業(yè)。然而，近年來(lái)，來(lái)自各方面的不利因素使A公司面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)處于一種危機(jī)四伏的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之中。過(guò)去的成功使程老板志得意滿(mǎn)，而現(xiàn)實(shí)中的危機(jī)，又使得程老板如履薄冰。在這種十分矛盾的心態(tài)之下，程老板對(duì)企業(yè)文化做出了自己的詮釋。因而，這種詮釋帶有濃厚的主觀(guān)色彩，即以老板的意志為中心，以老板的要求為出發(fā)點(diǎn)，從而忽略了企業(yè)員工這個(gè)企業(yè)主體的感受，導(dǎo)致老板的要求越來(lái)越高，員工的做“秀”也越來(lái)越多。我們將這種現(xiàn)象稱(chēng)之為“文化浮躁癥”。

    導(dǎo)致文化浮躁癥的原因有四：一是對(duì)企業(yè)歷史或現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)不足，過(guò)去的成功成為包袱，對(duì)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題估計(jì)不足，尤其是對(duì)企業(yè)未來(lái)的認(rèn)識(shí)模糊不清，以企業(yè)文化作為包治百病的靈丹妙藥：二是把企業(yè)文化等同于老板個(gè)人意志，認(rèn)為老板的意志就是企業(yè)文化的核心，而將員工的需求排擠在企業(yè)文化之外；三是重灌輸輕執(zhí)行，以理論的灌輸替代文化的建設(shè)，因此，常常是有理論無(wú)行動(dòng)，或者是有行動(dòng)無(wú)結(jié)果；四是目標(biāo)的多變性，今天這樣，明天那樣，天天都有新觀(guān)點(diǎn)。

    企業(yè)文化塑造的是奮發(fā)向上的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，目的是凝聚企業(yè)的合力，因此，必須充分發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)功能，責(zé)備、抱怨、甚互不理解只能導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的弱化，削弱員工的忠誠(chéng)度。

    建議：要改變以老板意志為中心的企業(yè)文化架構(gòu)，建立具備包容和開(kāi)放功能的企業(yè)文化架構(gòu)，或者說(shuō)能夠包容員工的智慧及需求，使企業(yè)文化真正成為員工自身的需求；此外，應(yīng)注意灌輸與指導(dǎo)相結(jié)合，將企業(yè)文化有效地融入到企業(yè)的日常行為中，成為企業(yè)員工行為的準(zhǔn)則；三是要注意保持目標(biāo)的一致性，說(shuō)到做到，并盡量避免責(zé)備與抱怨，強(qiáng)化企業(yè)文化的激勵(lì)功能。