04-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 本課程以實際操作為核心，輔以極少理論為基礎(chǔ) 一、培訓(xùn)目標:  任何一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開人，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人的競爭。成功的經(jīng)驗告訴我們，人力資源工作并非僅僅是人力資源部門的事情，從上到下的所有管理者都應(yīng)該成為人力資源管理者  本課程圍繞人的管理展開，幫助非人經(jīng)理如何做好人力資源的管理工作，涉及到人的溝通、輔導(dǎo)、激勵等多方面的內(nèi)容 二、培訓(xùn)收益:  幫助直線管理人員建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念和基本框架；  明確公司在動態(tài)發(fā)展狀況下直線經(jīng)理人的人力資源管理定位；  提升直線經(jīng)理溝通、疇、激勵等方面的實戰(zhàn)技巧，提升員工管理成效；  拓展直線經(jīng)理人的管理思維、提升管理能力，強化企業(yè)文化理念； 三、培訓(xùn)時間：12學(xué)時 四、課程大綱 第一部分：管理者的角色定位 　　　測試: 你是一位杰出的管理者嗎？  管理中的“華山論劍”  實務(wù)派 VS理論派  現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢  70年代 －標準化  80、90年代－高品質(zhì)  21世紀 －創(chuàng)新  四種管理風(fēng)格  監(jiān)控型VS顧問型  教練型VS輔導(dǎo)型  管理者VS領(lǐng)導(dǎo)者  常見的四種上司和四種下屬  管理者的角色定位分析表  現(xiàn)代人力資源管理體系  直線經(jīng)理與人力資源管理的分工 第二部分：招聘 --- 選才的藝術(shù)  人力資源部門和直線經(jīng)理在選才過程中的職責(zé)分工  用人部門的職責(zé)  人力資源部的職責(zé)  招聘中經(jīng)理必備的技能  面試前的準備策略  篩選簡歷的技巧  確定面試的目標和維度 案例：  面試者的準備工作 討論：你認為在候選人進來之前的15分鐘內(nèi)需要準備什么？ 面試中的策略  建立融洽的關(guān)系  提問與傾聽的技巧  STAR方法的應(yīng)用 案例：你該怎么問，直到獲得行為表現(xiàn)的信息？  行為表現(xiàn)的提問技巧 案例：你認為這三個問題老板應(yīng)該怎么問，才能獲得他所需要的信息？  傾聽的陷阱  解讀身體語言  如何識別“事實”和“謊言”  非語言信息的含義  維護候選人自尊  控制自己的形體語言 面試后的策略--對關(guān)鍵崗位做有效的心理測評  MBTI測試  PDP測試  管理游戲 第三部分：贏在溝通——績效反饋面談 案例：  反饋面談的目的  如何做好績效反饋面談  面談前主管應(yīng)做的準備  選擇適宜的時間  選擇適宜的場所  準備面談的資料  擬定好面談的程序  面談過程的控制  如何同各種類型的員工反饋面談  優(yōu)秀的員工  一直無明顯進步的員工  績效差的員工  發(fā)火的員工 第四部分：培訓(xùn)發(fā)展---育人的搖藍 第一講：培訓(xùn)的天平  培訓(xùn)中的誤區(qū)及避免方法  不要給員工任何暗示  不要讓員工產(chǎn)生被逼著去接受培訓(xùn)的感覺  培訓(xùn)效果最大化的手段  專注聽  實踐  反饋 案例討論：  新員工入職培訓(xùn)的目的  降低員工流失率  讓員工適應(yīng)工作  展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望  增強企業(yè)的穩(wěn)定程度  快速融入企業(yè)的文化 分享：BP新進員工的“四個8”  入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋的四大話題  組織方面的設(shè)置  員工福利  工作職責(zé)  介紹新員工  入職培訓(xùn)的陷阱  短時間內(nèi)員工被灌輸過多知識  只給新員工安排初級工作  過多的表格要填，過多的手冊要讀  匆匆地被介紹完畢后就被推入工作中去 分享：新員工入職培訓(xùn)的“1113” 第五部分：管理者需要的領(lǐng)導(dǎo)魅力 討論：通過A、B兩張圖示您發(fā)現(xiàn)了什么？  輔導(dǎo)――主管做什么？  主管對員工進行輔導(dǎo)的關(guān)鍵點  輔導(dǎo)中管理者的角色  溝通中主管怎么做？  處理牢騷、抱怨、沖突的藝術(shù)  自我反省的意義　  以身作則的價值  如何培養(yǎng)“高績效”下屬