最近，A公司決定改革薪酬制度了，怎么改呢？保密化，即公司不公開(kāi)每一位員工的具體薪酬數(shù)額，員工只知道自己拿多少錢(qián)，而不知道其他人拿多少錢(qián)，禁止員工打聽(tīng)別人的工資，任意公開(kāi)自己的工資。

這種保密化的薪酬制度，目前在很多中小企業(yè)實(shí)行，其優(yōu)點(diǎn)在于：

一是減少員工之間在工資上相互攀比的矛盾和“此山望著那山高”的不安心現(xiàn)有職位的心理。

二是公司擁有了薪酬制度的主動(dòng)權(quán)，工資水平可以隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，具有了靈活性。

三是模糊了薪酬中的不公平界限，減少了員工與企業(yè)之間的矛盾，保護(hù)了一部分員工的工作積極性。

而我認(rèn)為，這種不透明的薪酬制度，存在以下一些不合理性：

第一，尊重何在？薪酬是一個(gè)組織對(duì)員工所做貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。員工應(yīng)該擁有足夠的知情權(quán)，在員工為組織付出自己努力的同時(shí)，有權(quán)利了解組織中其他人收入，因?yàn)閱T工只有通過(guò)比較才能獲得自己是否被公平對(duì)待的信息。這種權(quán)利的賦予應(yīng)該是企業(yè)給與員工最起碼的尊重。

第二，激勵(lì)何在？薪酬是一種激勵(lì)手段，一個(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和員工崗位的價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展的方向。公開(kāi)的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路，通過(guò)薪酬的上升通道，反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據(jù)自身的情況，確立職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力，與企業(yè)一同可持續(xù)發(fā)展。

第三，公平何在？收入和績(jī)效的聯(lián)系不應(yīng)該模糊化，一個(gè)公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入(或其他獎(jiǎng)勵(lì))時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴 我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。而一個(gè)保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系，同時(shí)無(wú)法保證程序公平，甚至管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來(lái)替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生更大的不公平。

第四，信任何在？公開(kāi)的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道，在實(shí)行保密薪酬制度的組織，從來(lái)也沒(méi)有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問(wèn)題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過(guò)程中，錯(cuò)誤 的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。根據(jù)溝通理論，在組織中，正是因?yàn)檎綔贤ǖ那啦粫巢艜?huì)導(dǎo)致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。由于沒(méi)有正式的溝通渠道，只好“曲線(xiàn)救國(guó)”，于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達(dá)信息，而是表達(dá)溝通者的感情，于是小道消息自然帶有溝通者的主觀(guān)色彩，很難保證其客觀(guān)真實(shí)性。薪酬制度的保密性和競(jìng)爭(zhēng)性在組織中為小道消息的產(chǎn)生和延續(xù)創(chuàng)造了有利條件。如果不提供一個(gè)公開(kāi)的、正式的溝通渠道，小道消息會(huì)一直持續(xù)下去，這將不利于企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)、友好協(xié)作的良好氛圍。

既然種種理由支持了薪酬制度的公開(kāi)化，那為什么有那么多的企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢?我想這與績(jī)效因體制環(huán)境等因素難以衡量、科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系和公平公開(kāi)的薪酬制度不容易建立、薪酬保密可以暫時(shí)規(guī)避一些矛盾和問(wèn)題均有關(guān)系。但無(wú)論怎樣，薪酬是企業(yè)管理中的一件大事，關(guān)系著人心向背，關(guān)系著興衰成敗，什么樣的薪酬制度才是合理的和有效性的，這需要結(jié)合實(shí)際，客觀(guān)地分析，慎重地選擇。從長(zhǎng)遠(yuǎn)和根本來(lái)看，我認(rèn)為，公開(kāi)化的薪酬制度是趨勢(shì)和方向。