學習型組織（Learning Organization）   

  學習型組織（Learning Organization），美國學者彼得·圣吉（Peter M. Senge）在《第五項修煉》（The Fifth Discipline）一書中提出此管理觀念，企業(yè)應建立學習型組織，其涵義為面臨變遭劇烈的外在環(huán)境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力。    學習型組織不存在單一的模型，它是關于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試，改善和提高它的能力。學習型組織的基本價值在于解決問題，與之相對的傳統(tǒng)組織設計的著眼點是效率。在學習型組織內，雇員參加問題的識別，這意味著要懂得顧客的需要。雇員還要解決問題，這意味著要以一種獨特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要并滿足這些需要來提高其價值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質的產品來實現(xiàn)價值的提高。學習型組織的特點可以用下圖來表示。                           

學習型組織應包括五項要素     1、建立共同愿景（Building Shared Vision）：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，個人也樂于奉獻，為組織目標奮斗。    2、團隊學習（Team Learning）：團隊智慧應大于個人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個人弱點，強化團隊向心力。    3、改變心智模式（Improve Mental Models）：組織的障礙，多來自于個人的舊思維，例如固執(zhí)己見、本位主義，唯有透過團隊學習，以及標桿學習，才能改變心智模式，有所創(chuàng)新。    4、自我超越（Personal Mastery）：個人有意愿投入工作，專精工作技巧的專業(yè)，個人與愿景之間有種「創(chuàng)造性的張力」，正是自我超越的來源。    5、系統(tǒng)思考（System Thinking）：應透過資訊搜集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養(yǎng)綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質，有助于清楚了解因果關系。     學習是心靈的正向轉換，企業(yè)如果能夠順利導入學習型組織，不只能夠達致更高的組織績效，更能夠帶動組織的生命力。  學習型組織的領導     學習型組織是從組織領導人的頭腦中開始的。學習型組織需要有頭腦的領導，他要能理解學習型組織，并能夠幫助其他人獲得成功。學習型組織的領導具有三個明顯的作用。    1、設計社會建筑     社會建筑是組織中看不見的行為和態(tài)度。組織設計的第一個任務就是培養(yǎng)組織目的、使命和核心價值觀的治理思想，它將用來指導雇員。有頭腦的領導要確定目標和核心價值觀的基礎。第二個任務是設計支持學習型組織的新政策、戰(zhàn)略和結構，并進行安排。這些結構將促進新的行為。第三個任務是領導并設計有效的學習程序。創(chuàng)造學習程序并且保證它們得到改進和理解需要領導的創(chuàng)造力。     2、創(chuàng)造共同的愿景     共同的愿景是對組織理想未來的設想。這種設想可以由領導或雇員的討論提出，公司的愿景必須得到廣泛的理解并被深深銘刻在組織之中。這個愿景體現(xiàn)了組織與其雇員所希望的長期結果，雇員可以自己自由地識別和解決眼前的問題，這一問題的解決將會幫助實現(xiàn)組織的愿景。但是，如果沒有提出協(xié)調一致的共同愿景，雇員就不會為組織整體提高效益而行動。    3、服務型的領導     學習型組織是由那些為他人和組織的愿景而奉獻自己的領導建立的。作為靠自己一人建立組織的領導人形象不適合學習型組織。領導應將權力、觀念、信息分給大家。學習型組織的領導要將自己奉獻給組織。   學習型組織的橫向結構     學習型組織廢棄了使管理者和工人之間產生距離的縱向結構，同樣也廢棄了使個人與個人、部門與部門相互爭斗的支付和預算制度。團隊是橫向組織的基本結構。伴隨著生產的全過程，人們一起工作為顧客創(chuàng)造產品。在學習型組織里，實際上已經排除了老板，團隊成員負責培訓、安全、安排休假、采購，以及對工作和支付的決策。     部門之間的界限被減少或消除，而且組織之間的界限也變得更加模糊。公司之間以前所未有的方式進行合作，新興的網絡組織和虛擬組織是由若干個公司組成，它們就是為了達到某種目的而聯(lián)合起來，這些新的結構提供了適應迅速變化著的競爭條件所需的靈活性。