領(lǐng)導(dǎo)者的角色

凝聚人心

發(fā)展能力

經(jīng)營(yíng)企業(yè)

管理運(yùn)營(yíng)

眾所周知，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能帶領(lǐng)企業(yè)取得更高的營(yíng)業(yè)額、更高的客戶滿意度、更強(qiáng)的員工凝聚力和協(xié)同力、更高的員工保留率，從而推動(dòng)組織績(jī)效的提升。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者往往也就成為了人才競(jìng)爭(zhēng)和爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。但是，我們不得不經(jīng)常面對(duì) “ 求賢若渴 ” 和 “ 無(wú)才可取 ” 的尷尬。

由此，引出了一個(gè)值得關(guān)注和警惕的問(wèn)題－全球組織領(lǐng)導(dǎo)力的短缺。 在美國(guó)的進(jìn)行的一項(xiàng)名為 “ 全球最佳領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展企業(yè) ” 的研究，對(duì) 300 家全球著名公司的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作進(jìn)行分析，結(jié)果表明：全球的優(yōu)秀企業(yè)為了更好地應(yīng)對(duì)日益多元化和競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境，確保企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，正竭盡全力培養(yǎng)足夠數(shù)量的高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)人，以滿足越來(lái)越明顯的卓越領(lǐng)導(dǎo)者短缺。在美國(guó)和歐洲，這一領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)來(lái)自于 “ 嬰兒潮 ” 年代的 “ 集體退休潮 ” ；而在亞洲和中國(guó)，隨著經(jīng)濟(jì)的爆炸性增長(zhǎng)，無(wú)數(shù)具備良好發(fā)展前景的企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)，這無(wú)疑明顯加劇了領(lǐng)導(dǎo)力的短缺危機(jī)。另一項(xiàng)來(lái)自于麥肯錫的研究也表明：在現(xiàn)有的國(guó)際商務(wù)環(huán)境下，預(yù)測(cè)未來(lái) 10 － 15 年的時(shí)間內(nèi)，中國(guó)的企業(yè)將需要 75,000 名能有效的在全球環(huán)境下工作的卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，但目前中國(guó)真正優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)后備儲(chǔ)備數(shù)目?jī)H為 3,000 to 5,000 名 。由此看來(lái)，在未來(lái)的 5 －10 年內(nèi)，是否擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)人，將比任何時(shí)候更可能成為中國(guó)企業(yè)取得成功的瓶頸。

什么才是培養(yǎng)和保留優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者成為組織的核心的最佳路徑呢？塑造一位杰出的領(lǐng)導(dǎo)人絕不僅僅是個(gè)人形象的成就，更關(guān)乎企業(yè)整體運(yùn)作效率和綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升。世界上做到最佳領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的企業(yè)，往往舍得投入巨大的精力和物力，使用 “ 各種方式 ” ，在組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層面上進(jìn)行全面的培養(yǎng)。

同時(shí)，人才國(guó)際化是中國(guó)企業(yè)走向全球化的重要課題，領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)則是各個(gè)企業(yè)面臨的關(guān)鍵性難題。近年來(lái)，高管人員的培養(yǎng)上，中國(guó)企業(yè)投入的經(jīng)費(fèi)也比較大，各高校興起的 MBA 、 EMBA 、職業(yè)經(jīng)理人教育項(xiàng)目，都吸引了大量的中高層管理者。但是，企業(yè)經(jīng)常的困惑還是沒(méi)有合適的人可用。他們更多面對(duì)的是 “ 人的問(wèn)題 ” 而不是技術(shù)或業(yè)務(wù)知識(shí)問(wèn)題，新的領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常會(huì)面臨從自己做事情到通過(guò)他人完成任務(wù)的轉(zhuǎn)變。

我們不得不思考，在領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)模式上，是否存在需要改進(jìn)的地方？相同的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師，提供的是一份標(biāo)準(zhǔn)的 “ 快餐式 ” 教育，除此之外，是否還存在更個(gè)性化、更關(guān)注能力提升而非知識(shí)積累的培養(yǎng)方式呢？

培養(yǎng)有效的領(lǐng)導(dǎo)力的重要原則是關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力提升與自身企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略落實(shí)的關(guān)系？那么，在這個(gè)前提下，讓我們來(lái)首先明確什么是領(lǐng)導(dǎo)力。目前大多數(shù)人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的理解還僅僅限于通用的、普遍的領(lǐng)導(dǎo)力原則。這些原則是身為一名領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)論在任何一個(gè)企業(yè)都需要具備的，如做正確的事情、表率榜樣作用、不斷學(xué)習(xí)等。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該理解和應(yīng)用這些普遍的領(lǐng)導(dǎo)力原則，在組織內(nèi)創(chuàng)造成功領(lǐng)導(dǎo)力氛圍。目前中國(guó)大多數(shù)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)也是基于這樣的理論和認(rèn)識(shí)之上的。

基于企業(yè)戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)能力模型，綜合了全球通用領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)則和各企業(yè)特定的戰(zhàn)略要求下的領(lǐng)導(dǎo)能力要求。在歐美，以領(lǐng)導(dǎo)能力模型為基礎(chǔ)，進(jìn)行管理者的招聘和發(fā)展已經(jīng)超過(guò) 20 年，世界 500 強(qiáng)企業(yè)中的絕大部分都通過(guò)這一手段有效地培養(yǎng)緊密適應(yīng)自身企業(yè)發(fā)展需求的領(lǐng)導(dǎo)者和后備人才。而在中國(guó)，勝任力模型和領(lǐng)導(dǎo)能力模型也日益成為人力資源管理領(lǐng)域的最佳管理概念和方法之一。海問(wèn)聯(lián)合國(guó)際培訓(xùn)中心，作為一家致力于提供勝任力模型構(gòu)建、人力資源測(cè)評(píng)、咨詢和培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)公司，在 2006 年 5 月與美國(guó)知名的 Bigby Havis & Associate 公司聯(lián)合舉辦了第三屆基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展論壇，提出基于勝任力模型的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展途徑和方法，進(jìn)一步為中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提供了創(chuàng)新通道。 

在這一概念下，我們強(qiáng)調(diào)以定義成功和發(fā)展卓越兩個(gè)重要環(huán)節(jié)共同作用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。 

“ 定義成功“指明確出在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求下，需要領(lǐng)導(dǎo)層員工具備哪些優(yōu)秀的行為的能力。這些行為和能力將直接為未來(lái)企業(yè)需要什么樣的人而服務(wù)。如前文所述，領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展應(yīng)該是個(gè)性化，適應(yīng)企業(yè)需求的，因此“定義成功”的環(huán)節(jié)將為企業(yè)需要什么樣的人描繪出一個(gè)清晰的輪廓。例如對(duì)于某通訊行業(yè)生產(chǎn)性企業(yè)而言，在日益多遍的行業(yè)趨勢(shì)及企業(yè)特質(zhì)下，對(duì)卓越領(lǐng)導(dǎo)的定義可能包括多條能力，如創(chuàng)新、決斷力、組織和計(jì)劃性、沖突管理、正直、客戶導(dǎo)向、溝通能力、管理他人能力、激勵(lì)下屬能力等。

在本次論壇中，海問(wèn)和 Bigby Havis & Associates 聯(lián)合發(fā)布了全球領(lǐng)導(dǎo)力模型通用標(biāo)準(zhǔn):

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展通用模型

在該模型的每條能力下，海問(wèn)與 BHA 公司都將定義出了進(jìn)一步的定義、描述以及優(yōu)秀行為模式代表。如：

定　義 

通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、預(yù)測(cè)需求及優(yōu)先性，根據(jù)組織需求有效的組織與計(jì)劃工作。 

具備計(jì)劃與組織能力的人能有效管理他們的時(shí)間以及他人的時(shí)間，能有效處理多種需求與時(shí)間期限。他們識(shí)別目標(biāo)，開(kāi)發(fā)計(jì)劃，預(yù)測(cè)時(shí)間框架并追蹤進(jìn)度。 

行　為

· 確立可行的目標(biāo)并管理進(jìn)程以確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 

· 確定并運(yùn)用優(yōu)良的程序和流程來(lái)管理工作 

· 能預(yù)測(cè)可能碰到的障礙并制定相應(yīng)的應(yīng)急計(jì)劃 

· 有效管理個(gè)人時(shí)間 

· 有效管理他人時(shí)間 

· 有效管理多個(gè)項(xiàng)目、多個(gè)需求并追求時(shí)效 

· 得益于計(jì)劃與組織能力而不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 

上述能力，或根據(jù)企業(yè)個(gè)性化要求制定的能力模型一方面作為培訓(xùn)發(fā)展的準(zhǔn)繩明確核心員工培養(yǎng)的方向，更重要的是，由于標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，使人的發(fā)展真正做到了為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績(jī)效而服務(wù)，而不僅僅是盲目跟風(fēng)，缺乏目的性。

對(duì)于個(gè)人而言，取得自身發(fā)展一定需要遵行“明白我是誰(shuí)”“我需要成為什么”“我已經(jīng)具備什么”以及“我還欠缺什么”的流程，這也就是明確企業(yè)需求、產(chǎn)生自我意識(shí)，制訂發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程。讓核心員工理解企業(yè)的勝任力要求是進(jìn)行個(gè)人發(fā)展的第一步，只有明白了我改成為什么才能夠?yàn)閭€(gè)人的職業(yè)通道發(fā)展提供目標(biāo)依據(jù)。而同時(shí)，個(gè)人層面的職業(yè)生涯發(fā)展總是依托在企業(yè)的環(huán)境下進(jìn)行的，當(dāng)員工在企業(yè)要求下提升了個(gè)人能力的同時(shí)，還能為企業(yè)的業(yè)績(jī)提升帶來(lái)直接作用，達(dá)到個(gè)人和組織的雙贏。

那么，定義成功后如何發(fā)展卓越呢？海問(wèn)聯(lián)合提出兩個(gè)核心方法：同時(shí)發(fā)展個(gè)人的冰山上下兩方面勝任要素。眾所周知，知識(shí)技能的發(fā)展是作為職業(yè)人而言終身的任務(wù)，這些要素將無(wú)疑全方位地影響我們工作的結(jié)果，這也就是目前領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中普遍采用的途徑。如 EMBA 培訓(xùn)， EDP 課程等。然而，決定一個(gè)人能夠在自己崗位上具備有效、優(yōu)秀行為的，還有諸多冰山下因素，如個(gè)人的社會(huì)角色，自我認(rèn)知、工作特制、動(dòng)機(jī)等等，這些都和領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展有著重要作用。例如要做好一名能夠帶領(lǐng)企業(yè)推動(dòng)變革的領(lǐng)導(dǎo)，除了需要具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，了解行業(yè)需求外，他在思考時(shí)是否謹(jǐn)慎、是否善于深思、是否結(jié)構(gòu)化、是否邏輯性，他在工作中能否承受壓力和挫折，能否有效地說(shuō)服他人，能否有影響力都將影響到變革的成功。

同時(shí)，大家可以明顯地看到一個(gè)現(xiàn)象，作為職業(yè)人，分析自己在知識(shí)技能上缺什么，是容易的 , 然而理解自己冰山下的特質(zhì)對(duì)個(gè)人的影響，是很難的，很多領(lǐng)導(dǎo)人都面臨著一自我認(rèn)知的盲區(qū)。比如一名不會(huì)激勵(lì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)不知道自己個(gè)性中對(duì)人懷疑、期待被認(rèn)同度低、不善于有洞察力，這些都將極大阻礙領(lǐng)導(dǎo)力也就是領(lǐng)導(dǎo)序列勝任力的發(fā)揮。

海問(wèn)聯(lián)合提出，企業(yè)需要從冰山上下同時(shí)入手，緊密?chē)@定義出的能力要求，發(fā)展核心員工。在冰山下的領(lǐng)域，海問(wèn)建議通過(guò)兩個(gè)有效手段幫助員工產(chǎn)生自我意識(shí)：通過(guò)結(jié)合勝任力模型的 360 評(píng)價(jià)對(duì)核心領(lǐng)導(dǎo)層人員提供反饋，讓其知曉哪些優(yōu)秀行為得到了展現(xiàn)，那些行為阻礙了自己的能力發(fā)揮。見(jiàn)下表：（ + 代表促進(jìn)能力發(fā)揮的行為， - 代表阻礙能力發(fā)揮的行為，空白表示中性） 

能力：組織與計(jì)劃性 

綜合以上對(duì)個(gè)人知識(shí)技能、行為反饋以及性格特征的總和評(píng)價(jià)，將幫助企業(yè)的核心人員產(chǎn)生全方位的自我認(rèn)知，更重要的是，所有的認(rèn)知都是基于企業(yè)需求的能力要求而評(píng)價(jià)產(chǎn)生的。在這個(gè)基礎(chǔ)上，人力資源部門(mén)可以配備相關(guān)的培訓(xùn)資源，運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行個(gè)性化輔導(dǎo)；企業(yè)員工間也可以通過(guò)分享評(píng)價(jià)結(jié)果更好地進(jìn)行互動(dòng)和配合。這必將促織企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)人員產(chǎn)生更強(qiáng)而有力的直接服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)力，從而形成企業(yè)不可替代的核心競(jìng)爭(zhēng)力！

２１世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)！企業(yè)的成功需要將商業(yè)策略轉(zhuǎn)化為人才戰(zhàn)略！勝任力模型的提出是解決這一問(wèn)題的最佳途徑，也是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的有效途徑。它讓各個(gè)部門(mén)的核心領(lǐng)導(dǎo)人員知道了企業(yè)的目標(biāo)、對(duì)人員的期待，對(duì)自己要成為什么有了清晰的認(rèn)識(shí)，并必將通過(guò)自我意識(shí)、自我管理、自我提升為企業(yè)的發(fā)展添注不可或缺的動(dòng)力！