企業(yè)用人之道

     

    去過(guò)廟的人都知道，一進(jìn)廟門(mén)，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個(gè)廟里，而是分別掌管不同的廟。

　　彌樂(lè)佛熱情快樂(lè)，所以來(lái)的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒(méi)有好好的管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個(gè)臉，太過(guò)嚴(yán)肅，搞得人越來(lái)越少，最后香火斷絕。

　　佛祖在查香火的時(shí)候發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問(wèn)題，就將他們倆放在同一個(gè)廟里，由彌樂(lè)佛負(fù)責(zé)公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無(wú)私，錙珠必較，則讓他負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)，嚴(yán)格把關(guān)。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。
　　其實(shí)在用人大師的眼里，沒(méi)有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關(guān)鍵看如何運(yùn)用。

    在企業(yè)管理中，如何將用人之道發(fā)揮的恰到好處，充分調(diào)動(dòng)員工愛(ài)企愛(ài)司的精神，那么我們得先了解企業(yè)在管理過(guò)程中存在的不同階段，通常我們將企業(yè)管理平臺(tái)進(jìn)階共分為五個(gè)階段：即危機(jī)管理階段、日常管理階段、目標(biāo)管理階段、文化管理階段、無(wú)為而治階段。每個(gè)階段中，企業(yè)、人員都會(huì)存在著不同的狀態(tài)：

1、在危機(jī)管理階段中，這個(gè)階段的企業(yè)處在嬰兒期，企業(yè)的各項(xiàng)條件、制度都不健全，造成了這個(gè)時(shí)期是非較多的階段，領(lǐng)導(dǎo)處處救火，員工流失率較大，內(nèi)部不和諧。其原因主要是：初級(jí)階段的企業(yè)，人員都是來(lái)自各個(gè)地方，文化的差異、區(qū)域的差異、個(gè)性的差異，都會(huì)存在一個(gè)時(shí)期的磨合。這個(gè)階段，企業(yè)用人之道就是用情感留人。企業(yè)需要完善員工檔案，了解員工個(gè)人喜好和差異，關(guān)心員工所需，建立員工娛樂(lè)場(chǎng)所和學(xué)習(xí)場(chǎng)所，建立員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)計(jì)劃，開(kāi)展各種技能學(xué)習(xí)、比武活動(dòng)。關(guān)心員工生活，了解個(gè)人及家庭所需。在國(guó)內(nèi)知名火鍋店——海底撈，在關(guān)注員工的工作中，有一項(xiàng)是實(shí)行員工家訪(fǎng)活動(dòng)，了解員工家庭狀況，給予企業(yè)最大幫助。例如，一名來(lái)自商洛的員工要請(qǐng)假三天。一般情況下從西安到商洛只需要一天的時(shí)間，要不是之前對(duì)其家訪(fǎng)，了解其到家需要一天的時(shí)間，往返兩天，在家只有一天的時(shí)間，要返回西安，這些員工必須凌晨三點(diǎn)出發(fā)，步行三個(gè)小時(shí)到縣城坐六點(diǎn)半得長(zhǎng)途汽車(chē)，并且一天只有一班車(chē)?。如果不了解情況，領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)意給一天假，那這名員工還能在海底撈繼續(xù)做下去嗎？！

    2、日常管理階段中，也是企業(yè)成長(zhǎng)期，這個(gè)階段人員相對(duì)穩(wěn)定，流失率逐步降低，管理者也認(rèn)識(shí)到企業(yè)應(yīng)該由原來(lái)的個(gè)人能力的表現(xiàn)到團(tuán)隊(duì)合作的轉(zhuǎn)變，建立標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)管理逐步納入到重要得議程上。在用人上，領(lǐng)導(dǎo)者也開(kāi)始考慮用人的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作和崗位的需要，建立崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，也由開(kāi)始的海選到上升到篩選的階段。隨著企業(yè)逐步的發(fā)展，企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)也隨之不斷提升。

    3、目標(biāo)管理階段中，也是企業(yè)成熟階段，這個(gè)階段中，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)制度已近完善，員工穩(wěn)定，流失率較低。管理者也逐步認(rèn)識(shí)到，員工個(gè)人成長(zhǎng)要和企業(yè)得發(fā)展相結(jié)合，留住員工，特別是留住關(guān)鍵崗位的員工，對(duì)用人也實(shí)行了標(biāo)準(zhǔn)化管理。仍以海底撈為例：海底撈要求領(lǐng)班以上員工，必須要拿到大專(zhuān)以上學(xué)歷（因?yàn)楹５讚茊T工大多是小學(xué)和初中文化），必須每天寫(xiě)工作日志，店長(zhǎng)以上員工必須會(huì)開(kāi)車(chē)等等，不能接受的員工不予提拔。開(kāi)始員工也不能接受，認(rèn)為員工每天工作10多個(gè)小時(shí)，還要學(xué)習(xí)和寫(xiě)日志，但是規(guī)定是不能不執(zhí)行的，只能服從。但是當(dāng)這些員工逐步因能力而被提升的時(shí)候，因?yàn)楣ぷ鞯男枰械椒奖憧旖莸臅r(shí)候，都很感激海底撈有這么一些不同于其他企業(yè)的制度。企業(yè)有了發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，員工也要有成長(zhǎng)的目標(biāo)，然而員工因?yàn)楣ぷ鞯姆泵妥晕壹s束能力較差，企業(yè)建立用人的標(biāo)準(zhǔn)制度和員工進(jìn)步的方法，并幫助員工成長(zhǎng)，是員工更加有歸屬感。

    4、文化管理階段，是企業(yè)快速發(fā)展的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期，企業(yè)的規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)都已經(jīng)健全，也已經(jīng)在員工中潛移默化的形成了習(xí)慣，但是每天重復(fù)同樣得工作，會(huì)在員工中形成厭倦、怠工、消極的情緒，員工的離職率會(huì)會(huì)有所上升。這個(gè)時(shí)期企業(yè)用人是用文化引導(dǎo)人。讓員工在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，但一旦形成后，將會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。 “海底撈”文化中對(duì)員工的解釋?zhuān)汉＃捍蠛掗煟ㄆ放疲o(wú)窮無(wú)盡；底：海底撈用人的原則，每位員工必須從底層做起；撈：綜合素質(zhì)，用勤勞的雙手去改變自己的命運(yùn)；海底撈的用人原則：必須是一位勤快的人，哪怕你再笨我們都愿去教你。企業(yè)能付出一份真誠(chéng)，員工能不付出嗎？久而久之，逐步形成了企業(yè)文化的導(dǎo)向，扎根在每一名員工的心里。

    5、無(wú)為而治階段，也是企業(yè)發(fā)展的理想階段，這個(gè)階段企業(yè)穩(wěn)定，利潤(rùn)可觀，制度已經(jīng)沒(méi)有存在的必要，員工精神狀態(tài)飽滿(mǎn)，領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)。這個(gè)階段的用人是建立學(xué)習(xí)型組織，讓員工自發(fā)的組織學(xué)習(xí)，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力，讓員工充分溝通、交流思想和見(jiàn)解。

其實(shí)，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要首先清楚的看到自己的企業(yè)處在什么樣的階段，每個(gè)階段企業(yè)對(duì)用人的原則是什么，然后制定適合企業(yè)的用人之道。如果用一句話(huà)概括“用人之道”那就是：發(fā)揮員工的力量。如何有效地發(fā)揮員工的力量，是一個(gè)企業(yè)成敗得關(guān)鍵。發(fā)揮員工的力量，其關(guān)鍵是在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)正循環(huán)：?jiǎn)T工得熱情能夠得到上司得賞識(shí)和鼓勵(lì)，將使員工更加忠誠(chéng)于自己得企業(yè)。因?yàn)榕c員工有了充分的溝通，管理人員的得決策也變得更加切合實(shí)際，企業(yè)得問(wèn)題也能夠在還沒(méi)有大得不可收拾時(shí)候得以解決