教練技術(shù)講師張高睿分享超越對(duì)文化自身的理解以及形成方式，教練認(rèn)識(shí)到組織文化可以達(dá)到遏制領(lǐng)導(dǎo)者所要面臨的焦慮和恐懼的目的，這是非常重要的。我們已發(fā)現(xiàn)的與文化有的、組織創(chuàng)造焦慮的途徑有：第一，焦慮在組織內(nèi)
教練技術(shù)講師張高睿分享雖然大多數(shù)組織教練和領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)采納或借鑒上述文化中的某種形式，但在教練過(guò)程中，余下的5種總還是會(huì)出現(xiàn)，并與主要文化互動(dòng)。這6種文化間的互相作用力是必要的。我們建議每一個(gè)文化都要和與
教練技術(shù)講師張高睿分享我很欣賞教練—客戶關(guān)系的特殊本質(zhì)。我們有機(jī)會(huì)目睹人文精神的力量和一些可能發(fā)生或正在發(fā)生的神奇事件。我開(kāi)始教練關(guān)系的方法基于人本，扛心理學(xué)——無(wú)條件正向關(guān)注客戶(C. Rogers
教練技術(shù)講師張高睿分享當(dāng)咨詢師關(guān)注于與組織內(nèi)的各類(lèi)員工（普通員工和經(jīng)理）進(jìn)行小組會(huì)談時(shí)我最初的工作是和CEO及高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行面談。我從John那里獲悉了很多組織內(nèi)的判斷，這些判斷在高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中得到
這是2004年，教練正作為一種成功的管理工具流行起來(lái)。聘用咨詢尋師對(duì)組織而言已經(jīng)習(xí)以為常。大量的文章出現(xiàn)在例如《哈佛商業(yè)評(píng)論》、 《華爾街寺郵報(bào)》（Wall Street Journal）和《公司快報(bào)
教練技術(shù)講師張高睿分享在今天的組織中，領(lǐng)導(dǎo)力教練正逐漸成為一個(gè)流行的亮點(diǎn)。數(shù)十年來(lái)已經(jīng)出現(xiàn)了眾多的文章、雜志、書(shū)籍和學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，闡述教練的應(yīng)用和有效性。本篇文章將探討教練對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，尤其對(duì)組織的價(jià)值。你會(huì)
關(guān)于什么使團(tuán)隊(duì)教練更有效，我們的知識(shí)還相當(dāng)稀缺，但增長(zhǎng)迅速。在基能方面尚有相當(dāng)多的問(wèn)題需要探索，特別是直線經(jīng)理如何做教練，以及團(tuán)隊(duì)練過(guò)程中如何處理與道德相關(guān)的部分。比如，在教練一個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，既對(duì)教練個(gè)人
在研究中看到的一本關(guān)于團(tuán)隊(duì)教練的書(shū)《工作中教練團(tuán)隊(duì)》 指出了團(tuán)隊(duì)教練需要意識(shí)到的一系列問(wèn)題，并給出了適當(dāng)?shù)模`活的、強(qiáng)效的、激起洞察的）應(yīng)對(duì)方法。這些問(wèn)題可以被歸為以下三個(gè)范疇：駕馭人際動(dòng)力。是指幫助
教練技術(shù)講師張高睿分享團(tuán)隊(duì)協(xié)助也不同于團(tuán)隊(duì)教練，雖然團(tuán)隊(duì)教練有時(shí)也會(huì)走進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)助的范疇，反之亦然。這兩種角色之所以類(lèi)似，是因?yàn)樗麄兌贾铝τ诟纳茍F(tuán)隊(duì)思考和知集體意識(shí)的質(zhì)量。在很多區(qū)別里，我將強(qiáng)調(diào)兩個(gè)方面
教練技術(shù)講師張高睿分享團(tuán)隊(duì)教練經(jīng)常會(huì)跟個(gè)人教練、團(tuán)隊(duì)協(xié)助和團(tuán)隊(duì)建設(shè)相混淆。對(duì)一個(gè)團(tuán)田隊(duì)的幾個(gè)成員或所有成員進(jìn)行一對(duì)一的個(gè)人教練不等于團(tuán)隊(duì)教練。的確，如果不是基于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、行為和學(xué)習(xí)，沒(méi)有統(tǒng)合在集體教練
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