作為上司如果沒(méi)有做這些事，憑什么去責(zé)怪下屬呢？上司是不是    鑫應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起“教練”的職責(zé)呢？
    人在成長(zhǎng)過(guò)程中，環(huán)境的影響起關(guān)鍵的作用，而這個(gè)環(huán)境很大程度上取決于團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)。同樣一個(gè)人，在一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)里會(huì)做出連他自己都不敢想的大事來(lái)；反之，有可能業(yè)績(jī)平平，有的甚至?xí)蔀椤昂θ褐R”
    綜上所述，如果你想改變團(tuán)隊(duì)管理現(xiàn)狀，想讓下屬與自己實(shí)現(xiàn)很好的配合，可以試著從以下幾方面著手改善。
    1．允許犯錯(cuò)，根據(jù)下屬特點(diǎn)幫助其改過(guò)
    對(duì)于初次犯錯(cuò)的下屬，主管切忌不問(wèn)青紅皂白就對(duì)其進(jìn)行攻擊，這將極大地打擊下屬的自尊心、自信心，影響團(tuán)隊(duì)合作氛圍。下屬犯錯(cuò)有其自身的原因，也有外在的因素，這時(shí)主管要綜合分析，并對(duì)因個(gè)性特點(diǎn)與自己工作職責(zé)不匹配的下屬進(jìn)行行為規(guī)范，通過(guò)具體的工作行為的要求，逐漸改變下屬的特點(diǎn)。對(duì)于開(kāi)會(huì)愛(ài)遲到的下屬，你必須對(duì)開(kāi)會(huì)的時(shí)間進(jìn)行明確的要求，對(duì)遲到者進(jìn)行善意的懲罰（如要求遲到者貢獻(xiàn)愛(ài)心基金，會(huì)后請(qǐng)同事吃冰激凌，這種方式也易于被新生代員工接受）。只要你有足夠的耐性，下屬就不再是那么“野性難馴”了，并會(huì)逐漸與你實(shí)現(xiàn)很好的配合。
    2．多和員工溝通，以談心的方式引導(dǎo)
    多和你的員工談心，了解他們的需要，開(kāi)導(dǎo)他們。你的員工有今天，你占800/c的責(zé)任。你成功引導(dǎo)一個(gè)問(wèn)題員工去努力工作，就會(huì)讓兩個(gè)或者更多潛藏的問(wèn)題員工愿意接受你，你的工作才會(huì)越做越好。如果你只會(huì)開(kāi)除或扣獎(jiǎng)金，那問(wèn)題員工就會(huì)越來(lái)越多。
    3．學(xué)會(huì)適時(shí)贊揚(yáng)員工
    每個(gè)人都希望得到別人的重視，每個(gè)人都希望得到別人的贊揚(yáng)。特別是80\ 90后，他們是在父母不斷地激勵(lì)和贊揚(yáng)聲中茁壯成長(zhǎng)的，他們特別看重別人的認(rèn)同和肯定。如果在工作中，適時(shí)地對(duì)出色完成任務(wù)的員工給予一定的肯定和贊揚(yáng)，可以激發(fā)他們工作的熱情。美國(guó)通用電氣前CEO杰克·韋爾奇說(shuō)：“我的經(jīng)營(yíng)理論是要讓每個(gè)人都能感覺(jué)到自己的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)看得見(jiàn)，摸得著，還能數(shù)得清?！?br />    主管的認(rèn)可能夠讓員工感覺(jué)自己的重要性，這種心理感受可以激發(fā)員工內(nèi)心的責(zé)任感和使命感，可以強(qiáng)化員工努力工作、積極進(jìn)取的態(tài)度。值得注意的是，主管認(rèn)可的時(shí)效性和頻度最為關(guān)鍵。要及時(shí)認(rèn)可但不要頻繁使用。如果頻繁使用，，其價(jià)值將會(huì)遞減，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。采用的方法可以是發(fā)一封電子郵件，打一個(gè)私人電話祝賀，或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他的賞識(shí)
    4．安排明確
    在一項(xiàng)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，不少80、90后員工工作懶散，缺乏主動(dòng)性，當(dāng)工作出現(xiàn)問(wèn)題，動(dòng)不動(dòng)就覺(jué)得自己很委屈，甚至推諉責(zé)任，認(rèn)為那不是他的錯(cuò)。所以在給他們布置工作時(shí)，你還要把你的工作安排講明確，比如“這件工作要求什么時(shí)候完成”、“完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么”，等簍
安排明確為分清職責(zé)提供了條件，當(dāng)工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，很容易    管。分清是管理者的責(zé)任，還是員工的責(zé)任。這樣可以防止相互推諉，減  卜鬈少工作中的管理矛盾。
    5．注意下屬的行為
    很多管理者容易患一個(gè)毛病，就是只求結(jié)果而不講過(guò)程-這種管  -孟理方法只是一種粗暴的管理方法，誰(shuí)都會(huì)用。
    試想沒(méi)有一個(gè)好的過(guò)程，能確保有一個(gè)好的結(jié)果嗎？當(dāng)然不能。所以管理者在管理時(shí)，要把過(guò)程管理和結(jié)果管理結(jié)合起來(lái)，這要求管理者要走出辦公室，注意觀察員工的行為。如果交代員工去做事情．要注意觀察他們整個(gè)辦事過(guò)程，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。比如，交代的事，做得不理想，你要知道是員工不熟悉流程還是能力不夠，還是缺乏經(jīng)驗(yàn)，以便更好地指導(dǎo)。比如，你的員工是一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，你要求他發(fā)傳真或者轉(zhuǎn)接分機(jī)電話，你應(yīng)該知道他可能不會(huì)，你就必須指導(dǎo)他一次或者交代另外一個(gè)會(huì)的人教他一次，這樣才能真正去培育你的下屬，你的下屬會(huì)從心里感激你。因?yàn)槟悴皇呛?jiǎn)單地命令他，而是在培育他，你的影響力才會(huì)越來(lái)越大。如果你只是關(guān)注這個(gè)結(jié)果，而缺乏這個(gè)指導(dǎo)過(guò)程，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，根本沒(méi)有結(jié)果。問(wèn)他為什么沒(méi)做？他告訴你，我沒(méi)做過(guò)，我不會(huì)呀，又沒(méi)人教我。你除了生悶氣之外，還能干什么呢？所以注意下屬的行為在人才培育的過(guò)程中顯得特別重要。
    6．培養(yǎng)員工的管理意識(shí)和主動(dòng)及時(shí)反饋的習(xí)慣
    沒(méi)有做過(guò)管理者的員工，當(dāng)然不知道他的上級(jí)最想知道的東西是什么，所以往往會(huì)缺乏管理意識(shí)，這個(gè)時(shí)候就要管理者對(duì)其給予指導(dǎo)。作為管理者的你，要告訴你的員工，凡是上級(jí)交代你做的事，做員工的必須學(xué)會(huì)及時(shí)反饋，沒(méi)做完的事也記得及時(shí)報(bào)告進(jìn)度。如果你的員工總不記得及時(shí)反饋，做上級(jí)的就要盯著下屬，經(jīng)常提醒下屬，．這樣才會(huì)養(yǎng)成了一個(gè)習(xí)慣，信息才會(huì)暢通。做員工的自己體會(huì)一下，如果你的上級(jí)經(jīng)常催你要各種表格呀，問(wèn)你事情做完了沒(méi)有，你是否會(huì)覺(jué)得很煩。殊不知，是你缺乏管理意識(shí)，不知道及時(shí)反饋造成的。請(qǐng)你學(xué)會(huì)這一點(diǎn)，否則將會(huì)有更多的人煩你。
    80、90后員工不好管，不會(huì)管，是中國(guó)企業(yè)正面臨或?qū)⒚媾R的問(wèn)題。當(dāng)你的企業(yè)也出現(xiàn)讓你難以管理的員工時(shí)，不要只是不停地抱怨他們的不足，而要時(shí)刻檢查自己的管理方式是不是出了問(wèn)題，是不是自己的“教練”水平還有待提高。