摘要：自愿離職對組織有多方面負(fù)面影響，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界都給予了極大關(guān)注。離職意向是離職行為的直接前因變量，研究離職意向的影響因素對預(yù)測和控制離職有重要意義。本研究采用開放式問題收集數(shù)據(jù)，在文獻回顧的基礎(chǔ)上，分析443份問卷，整理、歸納出13個中國情景下的員工離職意向影響因素。并分析這些影響因素的特殊性、差異性和預(yù)測性，為中國的離職研究和離職管理提供參考。

關(guān)鍵詞：離職意向、實證研究、中國情景

一、引言

離職是指從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程（Mobley，1982）。Price（1977）將離職分為自愿離職和非自愿離職，自愿離職又被分為對企業(yè)有利的良性離職和對企業(yè)不利的非良性離職。最頻繁的離職是自愿離職，而絕大多數(shù)自愿離職都會帶來人力資本損失、降低士氣、影響企業(yè)戰(zhàn)略等不良后果。因此，如何預(yù)測和控制自愿離職是企業(yè)急需解決的難題，研究領(lǐng)域?qū)Υ艘步o予了較多關(guān)注。本文研究的離職是自愿離職。

經(jīng)濟學(xué)家早在20世紀(jì)初開始研究雇員離職，主要分析工資、失業(yè)率等宏觀因素對離職的影響。工業(yè)心理學(xué)家從20世紀(jì)70年代開始研究雇員離職，離職從此逐步發(fā)展成組織行為學(xué)的一個重要研究領(lǐng)域。

環(huán)境學(xué)派主張從組織角度考察離職，個性學(xué)派則主張從個體角度考察，近年來一些學(xué)者開始強調(diào)組織與個體特征交互作用的影響。雖然視角不同，但大多數(shù)學(xué)者的研究重點是構(gòu)建離職模型。謝晉宇（1999）和張勉等（2001；2003）分別評述了上世紀(jì)80年代前和上世紀(jì)80年代后的國外一些有代表性的離職動因模型，并且張勉等人（2003）通過評析Price及其同事、Lee和Mitchell、Griffeth和Hon三組權(quán)威學(xué)者的近期研究分析當(dāng)前研究動態(tài)。Price（2001）認(rèn)為離職研究的發(fā)展方向是為員工離職意向?qū)ふ倚碌慕忉屪兞?，特別是探索各種解釋因素對員工離職意向的交互影響。國內(nèi)學(xué)者大多也是從離職動因入手研究離職問題（梁巧轉(zhuǎn)等，2003），大多數(shù)研究采用國外研究模型、離職意向影響因素和成熟量表，雖然可以推進離職研究，但很可能因此忽視某些中國特有的因素和問題。用開放式問題收集信息，可以反映最切實的中國情景下的離職意向影響因素。但因整理開放式問題的答案非常困難，國內(nèi)這方面的研究極少。本研究將采用開放式問題收集信息，在此基礎(chǔ)上研究我國的離職意向影響因素。

二、理論背景和假設(shè)

Mobley等人（1979）通過實證研究發(fā)現(xiàn)離職意向是其它許多與雇員離職相關(guān)因素的一個總結(jié)性因素，離職意向與雇員離職顯著相關(guān)。Mobley等人（1982）指出離職意向是離職行為的直接前因變量，從而正式確立了離職意向在離職研究中的學(xué)術(shù)地位。離職意向是指組織已經(jīng)失去對員工的吸引力，雇員產(chǎn)生離開組織的態(tài)度和想法。

對離職動因的研究，出現(xiàn)從研究離職行為轉(zhuǎn)向研究離職意向的趨勢。一些學(xué)者用綜合模型研究離職影響因素（Lee and Mitchell，1994；Price，1996，2001），更多的學(xué)者則是關(guān)注部分影響因素。分析國內(nèi)外研究，可將影響離職意向的因素分為外部環(huán)境因素、組織因素、與工作相關(guān)的個人因素、與工作無關(guān)的個人因素四大類。回顧國外文獻，影響離職意向的主要因素有：外部環(huán)境因素，包括工作機會（Bluedorn，1982；Mulleller，1994）、非正式組織的存在（Friedman and Holtom，2002）、失業(yè)率（Blau and Kahn，1981）等；組織因素，包括薪酬（Krau，1981；Cotton and Tuttle，1986；Weil and Kimball，1995；Wai and Robinson，1998 ）、組織倫理氛圍（Sims and Kroech，1994；Vardi，2001）、組織公平（Berg，1991；Dailey and Kirk，1992；Randall and Mueller，1995）、組織變革（Baron and Hannan，2001；；；；Probst，2003）、人力資源管理創(chuàng)新（Brent and David，1996）等；與工作相關(guān)的個人因素，包括工作滿意度（Price and Mueller，1986）、組織承諾（Steven et al.，1978； Mowday et al.，1982 ）、組織融入度（Porter et al.，1974）、個人與組織價值觀的匹配度（Cable and Judge ，1996；Iverson，1999）、雇主的信任和支持（Price and Mueller；1986）、員工對上級的滿意感（Aquino and Griffeth，1989）、組織政治知覺（Ferris et al.，1989；；；； 一工地Anderson，1994；；；；Kacmar et al.，1999；Valle and Perrewe，2000）等；與工作無關(guān)的個人因素，包括人口變量（Farrell & Rusbult，1981；Elvira et al.，2001）、家庭責(zé)任（Farrell and Rusbult，1981）等。

本文是探討中國情景下離職意向的影響因素，更為關(guān)注中國的離職研究。2006年度CSSCI來源的管理學(xué)期刊有26種，搜索這些期刊2006年前發(fā)表的所有關(guān)鍵詞中含有“離職”的文獻，找到21篇。21篇文獻均發(fā)表于2000年之后，定量研究與定性研究的文獻基本各占一半。雖然我國的離職研究相對國外仍很薄弱，但近期研究成果顯示我國研究正不斷成熟。作者整理出這些文獻實證證明或論證認(rèn)同的所有離職意向影響因素，歸納其中作為主要影響因素的變量，結(jié)果列于表1。

表1  21篇文獻的主要離職意向影響因素及其文獻

注：帶*的文獻是實證研究。

在中國情景下探討的離職意向影響因素比較豐富，并且已有部分因素得到實證檢驗。但因中國的離職研究晚于西方，大多數(shù)研究是基于國外成熟理論的進一步探索，主要體現(xiàn)在三方面：第一，研究的離職意向影響因素基本上是國外學(xué)者已提出的因素；第二，使用的量表大多數(shù)是國外的成熟量表；第三，大多數(shù)實證研究主要是在中國情景下檢驗國外理論。在國外研究的基礎(chǔ)上進一步研究，可以推動離職研究發(fā)展，表1中的不少中國學(xué)者對此做出了貢獻。但是，如果過于依賴國外研究，忽視中國特殊環(huán)境可能成為潛在問題，一些中國特有的離職意向影響可能難以被發(fā)覺。

開放式的問題可以收集到更豐富、生動、貼切的信息，但統(tǒng)計和整理開放式問題的答案比封閉式問題要困難得多，有時甚至到了令人望而生畏的程度。因此，采用開放式問題搜集離職意向影響因素的研究非常少。張勉等人（2003）曾在訪談法中采用開放式問題研究離職影響因素，收集到了豐富的信息，但是在問卷法中采用開放式問題有效搜集離職意向影響因素的研究還沒有。

為了探討中國情景下的離職意向影響因素，反映中國員工最切實的想法，本研究采用開放式的問題收集信息。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)外文獻回顧，提出三個假設(shè)：

假設(shè)1：中國情景下的離職意向影響因素有其特殊性。

假設(shè)2：人口特征變量在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設(shè)2a：男性和女性在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設(shè)2b：不同學(xué)歷的雇員在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設(shè)2c：不同年齡的雇員在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設(shè)2d：性別和學(xué)歷在離職意向影響因素上有顯著的交互作用。

假設(shè)2e：性別和年齡在離職意向影響因素上有顯著的交互作用。

假設(shè)2f：學(xué)歷和年齡在離職意向影響因素上有顯著的交互作用。

假設(shè)2g：性別、學(xué)歷和年齡在離職意向影響因素上有顯著的交互作用。

假設(shè)3：離職意向影響因素可以預(yù)測平均離職間隔時間。

基于文獻回顧提出以上假設(shè)，本文將采用實證方法驗證假設(shè)，為研究中國情景下的離職意向影響因素提供重要參考。

三、研究方法

1、樣本選取和研究過程

2005年1月--2006年6月，向在江蘇省的70家組織發(fā)出問卷700份，以匿名方式填寫。收回問卷573份，其中有效問卷443份，有效回收率為63.29%。

男性占大多數(shù)，占62.8%。樣本年齡在法定勞動年齡范圍之內(nèi)，其中，29歲以下的占58.0%，30-39歲的占27.8%，40-49歲的占10.8%，50歲以上的占3.4%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科和?？茷橹?，博士占0.9%，碩士占6.5%，本科占40.9%，?？普?/span>34.8%，專科以下占16.9%。所有回答者至少工作半年以上，最多的已工作39年?；卮鹫吡粼谝患医M織工作的最長時間差異較大，最短的是2個月，最長的是39年。回答者曾經(jīng)工作過的單位數(shù)最少的是1家，最多的是11家。

2、研究工具

本研究是分析中國情景下的離職意愿影響因素，因而沒有采用國外的量表，而是自己開發(fā)。量表由兩部分組成，第一部分用于收集回答者的基本信息，一共五道題，包括性別、年齡、學(xué)歷、工齡、留在同一家組織工作的最長時間；第二部分用于尋找離職意愿影響因素，采用一道開放式問題（open-ended question）：“如果您要主動離開這家組織，請您列舉出三個可能存在的原因。”

開放式問題能收集到更為豐富和貼切的答案，但整理難度較大。本研究在回顧大量文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合收集到的數(shù)據(jù)，分析和提煉出多個離職意愿影響因素。對原始數(shù)據(jù)的整理采用了兩種編碼方法：開放式編碼（open coding），細(xì)致閱讀原始數(shù)據(jù)，將發(fā)現(xiàn)的一些概念類屬標(biāo)記出來；軸心式編碼（axial coding），根據(jù)擬出的主題重新組織原始數(shù)據(jù)，歸納總結(jié)相關(guān)的概念類屬，將其集中在同一主題下。單份問卷羅列的原因超過三個的，只取排在前面的三個。單份問卷羅列的原因同屬一概念類屬的，只取其中一個。提到的因素計1分，沒有提到的因素計0分。

四、結(jié)果

1、描述性統(tǒng)計結(jié)果

本研究在文獻回顧和分析數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，提煉出13個離職意愿影響因素。作者試圖通過因子分析將這些因素綜合成數(shù)量較少的綜合指標(biāo)，但是KMO檢驗顯示這13個因素不適合進行因子分析（KMO=0.343）。檢驗結(jié)果說明本研究提煉出的13個離職意愿影響因素難以再進行降維處理，后續(xù)分析將以此13個因素為基礎(chǔ)。表2顯示了這13個因素的描述性統(tǒng)計結(jié)果。

表2  均值、標(biāo)準(zhǔn)差、頻數(shù)和百分比（樣本數(shù)N=443）

表2顯示，頻數(shù)最高的前三個因素分別是薪酬、職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)文化，74.3%的人提到薪酬，34.8%的人提到職業(yè)生涯發(fā)展，26.6%的人提到企業(yè)文化。

表2支持假設(shè)1，中國情景下的離職意向影響因素有其特殊性，關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、成就感、職業(yè)興趣是重要的影響因素，而國外理論很少提到。

2、多因素方差分析結(jié)果

為研究人口特征變量的不同水平是否對離職意愿影響因素產(chǎn)生顯著影響，采用多因素方差分析法，分析多個人口特征變量的獨立作用，同時也分析多個人口特征變量的交互作用。表3列出多因素方差分析相伴概率＜0.05的結(jié)果，即拒絕零假設(shè)，認(rèn)為人口特征變量不同水平下各總體均值有顯著差異。

表3  性別、學(xué)歷、年齡對離職意愿影響因素的多因素方差檢驗

注：此表僅列出p＜0.05的結(jié)果。

因為性別只有兩個水平，直接比較組別平均數(shù)發(fā)現(xiàn)，女性（均值=0.297）比男性（均值=0.078）更容易因為人際關(guān)系原因產(chǎn)生離職意愿；男性（均值=0.146）比女性（均值=0.043）更容易因為職業(yè)興趣而產(chǎn)生離職意愿。假設(shè)2a得到部分支持。

事后比較結(jié)果顯示：40-49歲的雇員（均值=0.237）最容易受工作單調(diào)性影響而產(chǎn)生離職意愿（其它均值≤0.053）；本科學(xué)歷的女性（均值=0.349）最容易受工作單調(diào)性的影響產(chǎn)生離職意愿（其它均值≤0.111）；30-39歲的女性（均值=0.471）和40-49歲的女性（均值=0.444）易受人際關(guān)系影響產(chǎn)生離職意愿（其它均值≤0.159）；40-49歲的女性（均值=0.389）易受工作單調(diào)性影響產(chǎn)生離職意愿（其它均值≤0.123）；30-39歲有碩士學(xué)歷的雇員（均值=0.538）和40-49歲有本科學(xué)歷的雇員（均值=0.500）易受人際關(guān)系影響產(chǎn)生離職意愿（其它均值≤0.310）；30-39歲有碩士學(xué)歷的雇員（均值=0.923）最易受薪酬影響產(chǎn)生離職意愿（其它均值≤0.790），所有組別的雇員都容易受薪酬影響產(chǎn)生離職意愿（所有均值≥0.500）；40-49歲有碩士學(xué)歷的雇員（均值=0.667）最易受其它工作機會影響產(chǎn)生離職意愿（其它均值≤0.180）；40-49歲有碩士學(xué)歷的男性雇員（均值=0.333）最易受工作單調(diào)性影響產(chǎn)生離職意愿（其它均值≤0.200）。假設(shè)2c、假設(shè)2d、假設(shè)2e、假設(shè)2f、假設(shè)2g得到部分支持，假設(shè)2b被拒絕。

3、回歸分析結(jié)果

離職次數(shù)反映雇員離職行為，但受工作時間長短影響，次數(shù)少的雇員不一定離職意愿弱，也可能是因為參加工作時間短而顯示較少的離職次數(shù)。由于離職次數(shù)受工齡影響，用平均離職間隔時間（=工齡/曾工作單位數(shù)）來衡量離職意向的強弱。用多元線性回歸分析考察離職意愿影響因素與平均離職間隔時間之間的關(guān)系，一次離職行為都沒有發(fā)生的雇員（曾工作單位數(shù)=1）不在分析數(shù)據(jù)之內(nèi)，結(jié)果如表4。

表4  離職意愿影響因素對平均離職間隔時間的回歸模型結(jié)果

注：*表示p＜0.05；**表示p＜0.01；***表示p＜0.001。

    用逐步篩選法（Stepwise）得到表4模型，回歸方程顯著性檢驗與回歸系數(shù)顯著性檢驗的相伴概率值都小于或等于給定的顯著性水平，說明回歸模型的總體效果理想。對于平均離職間隔時間，職業(yè)生涯發(fā)展解釋了其13%的方差變異（F=6.810，p＜0.01），有負(fù)向影響。第二步將關(guān)系引入回歸方程，使模型對平均離職間隔時間方差的解釋增強了17%（ΔF=8.797，p＜0.01），有負(fù)向影響。第三步將職業(yè)興趣引入方程，使模型對平均離職間隔時間方差的解釋增強了11%（ΔF=6.154，p＜0.05），有負(fù)向影響。第四步將個人-組織匹配度引入方程，使模型對平均離職間隔時間的解釋能力顯著地增加了9%（ΔF=5.058，p＜0.05），其表現(xiàn)為正向影響。假設(shè)3得到支持，一些離職意向影響因素可以預(yù)測平均離職間隔時間。

五、討論

根據(jù)回顧文獻和整理信息歸納出13個影響離職意向的因素，其中關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、成就感、職業(yè)興趣很少在其它文獻中提到。關(guān)系與聯(lián)結(jié)（Mitchell and Lee，2001）有點相似，但兩個概念又有著本質(zhì)區(qū)別。在中國，關(guān)系幾乎影響到了各個層面的生活，關(guān)系可能會促進成功，更重要的是可以滿足中國人的心理需要。許多人表示，惡劣的關(guān)系會影響工作情緒從而選擇離職。回答者直接描述出影響離職的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如專權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)限制工作自由、放任的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致人心渙散等。國外趨向于用對上級的滿意感、上級支持度考察與上級相關(guān)的因素，而沒有采用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。國內(nèi)外研究者都忽視了成就感和職業(yè)興趣，而回答者表示現(xiàn)在沒有成就感或未來無法獲得成就感都會產(chǎn)生離職意向，缺乏職業(yè)興趣也會導(dǎo)致離職情緒。表2列出了13個中國雇員最重視的因素，根據(jù)均值和頻數(shù)從高到低依次的是薪酬、職業(yè)生涯發(fā)展、企業(yè)文化、關(guān)系、公司前景、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、成就感、職業(yè)興趣、工作單調(diào)性、其它工作機會、親屬責(zé)任、個人-組織匹配度、工作壓力感，這個順序反映了這些因素在中國雇員心中的相對重要程度。從這個結(jié)果可以看出哪些因素最容易使雇員產(chǎn)生離職意向，組織改善這些因素可以有效地降低雇員主動離職可能。

研究人口變量對離職意向影響的文獻較多，但分析交互作用的少。本文分析不同性別、學(xué)歷、年齡的中國雇員的離職意向影響因素是否有顯著差異，并考察它們的交互作用。大多數(shù)假設(shè)得到部分支持，即只對部分離職意向影響因素顯著差異。僅假設(shè)2b被拒絕，不同學(xué)歷的人的差異不顯著。這些結(jié)果有助于組織有針對性的改善離職意向影響因素，對不同的類別的人采用不同的政策。交互作用的檢驗，將有助于組織進一步界定類別，更有效地降低離職傾向。

用平均離職間隔時間衡量離職意向的強弱，離職意向強的人一般在較短的時間內(nèi)發(fā)生離職行為，而離職意向弱的人一般則經(jīng)過較長時間后才選擇離職。排除一次離職行為都沒有發(fā)生過的雇員，即考察對象都曾經(jīng)發(fā)生過離職行為。結(jié)果顯示，職業(yè)生涯發(fā)展、關(guān)系、職業(yè)興趣、個人-組織匹配度可以預(yù)測平均離職間隔時間。組織觀測這幾個因素，可以有效地預(yù)測離職意向。

六、總結(jié)

本研究主要有三點貢獻：第一，在文獻回顧和數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上提煉出中國情景下的13個離職意向影響因素。國內(nèi)研究基本是以國外研究為基礎(chǔ)，雖然一些研究已對國外模型和量表進行修正，但因受國外成熟理論的影響較深，容易忽略一些與中國情景相關(guān)的問題。本研究采用開放式問題，可以收集到最自然、真實、詳細(xì)的信息，有助于發(fā)現(xiàn)符合中國情景的離職意向影響因素。因為開放式問題的整理非常困難，所以國內(nèi)采用這種方法的研究極少，本研究即是彌補該方面的不足，為中國學(xué)者研究離職動因提供參考。第二，分析人口特征變量在離職意向影響因素上的交互作用。雖然從人口特征變量分析離職問題的研究很多，但考察人口特征變量交互作用的少，本研究考察性別、學(xué)歷、年齡三個主要變量，并分析其交互作用，根據(jù)此結(jié)果，讓組織可以更有針對性地采取措施降低離職意向。第三，分析離職意向影響因素對平均離職間隔時間的預(yù)測作用。用平均離職間隔時間衡量離職意向強弱，考察影響因素，為預(yù)測離職提供參考。

同時，本文也存在一些不足，這也將是作者未來研究改進的方向：第一，歸納的影響因素不可避免地受到人為影響。雖然在回顧國內(nèi)外文獻的基礎(chǔ)上整理收集到的信息，但在整理的過程中，不可避免地受到個人理解能力的影響，不同人對同一答案可能有不同的理解。解決這一問題的方法是，讓受過專業(yè)訓(xùn)練的多人分別整理，最后再針對不同意見的問題進行探討，直至意見統(tǒng)一。在時間和人力允許的條件下，未來可以采用這種方法，盡可能地減少人為影響。第二，樣本較小，影響交互作用的分析。由于僅以443人為樣本，一些類別的樣本較少，一些類別的樣本甚至為0，如40-49歲的博士為0。類別樣本較小，直接影響分析結(jié)果。未來研究可采取配額抽樣法，保證每個類別的樣本比例合理。第三，樣本全部在江蘇省。江蘇省的各項經(jīng)濟指標(biāo)一直位居全國前列，是發(fā)展最快的地區(qū)之一。由于江蘇省具有特殊性，調(diào)查結(jié)果有其局限性。未來研究可以在更大范圍內(nèi)進行，兼顧發(fā)展較快和較慢的地區(qū)，增加結(jié)果的代表性。

參考文獻

[1]  Aquino, K., Griffeth, R. W., Allen, D. G., & Hom, P. W.. Integrating justice constructs into the turnover process: a test of a referent cognitions model [J]. Academy of Management Journal, 1997, 40: 208-227.

[2] Baron J N, Hannan T. Labor pains: change in organizational models and employee turnover in young high tech firms [J]. The American Journal of Sociology 2001, 106: 960-1012.

[3]  Berg, T. R.. The importance of equity perception and job satisfaction in predicting employee intent to stay at television stations [J]. Group and Organization Studies, 1991, 16: 3.

[4]  Blau, F. D. & Kahn, L. M. . Race and sex differences in quits by young workers [J]. Industrial and Labor Relations Review, 1981, 34: 563～577.

[5]  Cable, D. M., Judge, T. A.. Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry [J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1996, 67: 294-311.

[6]  Cotton, J. L. & Tuttle, J. M.. Employee turnover: A meta-analysis and review with implications for research [J]. Academy of Management Review, 1986, 11: 55～70.

[7]  Dailey, R. C. and Kirk, D. J.. Distributive and procedural justice as antecedents of job dissatisfaction and intent to turnover [J]. Human Relations, 1992, 45: 305-317.

[8]  Elvira M M, & CohenL E. Location matters: across level analysis of the effects of organizational sex composition on turnover [J]. Academy of Management Journal, 2001, 44: 591-606.

[9]  Farrell,D., & Rusbult,C.E. Exchange variables as predictors of job satisfaction, job commitment, and turnover: the impact of rewards, costs, alternatives, and investments [J]. Organizational Behavior and Human Performance, 1981, 28, 78～95.

[10] Krau, E. Turnover analysis and prediction from a career developmental point of view [J]. Personnel Psychology, 1981, 34: 771～790.

[11] Mobley W H. Employee turnover: causes, consequences and control [M]. Reading: Addison-Wesley, 1982.

[12] Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians [J]. Journal of Applied Psychology, 1974, 59, 603～609.

[13] Price J.L. The study of turnover [M]. Ames, IA: Lowa State University Press, 1977.

[14] Price J. L. Reflections on the Determinants of Voluntary Turnover [J]. International Journal of Manpower, 2001, 12: 115-141.

[15] Randall, C. S. and Mueller, C. W.. Extension of justice theory: justice evaluations and employees’ reactions in a natural setting [J]. Social Psychology Quarterly, 1995, 58: 178-194.

[16] Tahira M Probst. Exploring employee outcomes of organizational restructuring: a solomon four-group study [J]. Group & Organization Management, 2003, 28: 416.

[17] 陳瑜、何波。關(guān)于企業(yè)員工離職管理的問題思考[J]?？萍脊芾硌芯?，2005年第2期：126、127、123。

[18] 崔勛。員工個人特性對組織承諾與離職意向的影響研究[J]。南開管理評論，2003年第4期：4-11。

[19] 黃忠東。國外組織政治知覺研究綜述[J]。外國經(jīng)濟與管理，2004年第3期：15-18、44。

[20] 梁巧轉(zhuǎn)、黃旭鋒。高科技行業(yè)員工就業(yè)初期高離職率的經(jīng)濟學(xué)解釋[J]。預(yù)測，2003年第4期：22-25。

[21] 梁小威、廖建橋。簡論基于現(xiàn)代組織社會資本核心員工流失的組織績效觀[J]。科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2004年第7期：119-122。

[22] 梁小威、廖建橋。“工作嵌入”模式與組織核心員工保持[J]。科技進步與對策，2005年第1期：119-121。

[23] 任紅軍、梁巧轉(zhuǎn)。企業(yè)的創(chuàng)新能力、行業(yè)地位與員工離職意圖的關(guān)系研究[J]。南開管理評論，2004年第4期：50-53。

[24] 蘇方國、趙曙明。組織承諾、組織公民行為與離職傾向的關(guān)系研究[J]?？茖W(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2005年第8期：111-116。

[25] 王忠民、陳繼祥。影響員工離職的若干組織因素[J]?？茖W(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2001年第11期：75-78。

[26] 王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗。試論影響員工離職的若干組織因素[J]。管理現(xiàn)代化，2001年第5期：44-46。

[27] 吳紅梅。西方組織倫理氛圍研究探析[J]。外國經(jīng)濟與管理，2005年第9期：32-38。

[28] 謝晉宇。企業(yè)雇員離職——原因、后果與控制[M]。北京：經(jīng)濟管理出版社，1999。

[29] 張建琦、汪凡。民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人流失原因的實證研究——對廣東民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人離職傾向的檢驗分析[J]。管理世界，2003年第9期：129-135。

[30] 張 勉、張 德。IT企業(yè)雇員離職影響因素研究[J]。中國軟科學(xué)，2003年第5期：76-80。

[31] 張勉、張德。國外雇員主動離職模型研究新進展[J]。外國經(jīng)濟與管理，2003年第9期：24-28。

[32] 張勉、張德、李樹茁。ＩＴ企業(yè)技術(shù)員工離職意圖路徑模型實證研究[J]。南開管理評論，2003年第4期：12-20。

[33] 張勉、張德、于丹。期望匹配度對個體交通變量的影響實證研究[J]。預(yù)測，2003年第4期：16-21、15。

[34] 張文輝、胡蓓。受訓(xùn)員工離職現(xiàn)象的原因分析及對策研究[J]?？萍歼M步與對策，2002年第8期：18-19。

[35] 張一弛、高瑩、劉鵬。個人-組織匹配在外資醫(yī)藥企業(yè)員工離職傾向決定中的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究[J]。南開管理評論，2005年第3期：37-41。

[36] 趙西萍、劉玲、張長征。員工離職傾向影響因素的多變量分析[J]。中國軟科學(xué)，2003年第3期：71-74。

[37] 趙曉東、梁巧轉(zhuǎn)、劉德海。我國國有企業(yè)員工離職問題的博弈分析[J]。軟科學(xué)，2005年第2期：69-72。

[38] 趙永強、張大亮。如何進行離職員工關(guān)系管理[J]。管理現(xiàn)代化，2004年第3期：25-27。