Kotter 和Heskitt的研究

在1987——1991年間，John Kotter 和 James Heskitt（1992）對(duì)美國(guó)22個(gè)行業(yè)中挑選出的207家公司的組織文化和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型組織文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著不同的影響。

在強(qiáng)力型組織文化中，公司的每位經(jīng)理都具有一系列基本一致的共同價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)方法，企業(yè)新成員也會(huì)很快地接受這些價(jià)值觀念和行為方式。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為此類(lèi)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)相聯(lián)系（Selznick，1957；Hofstede，1980；Margaret，1988）。策略合理型組織文化，是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略相適應(yīng)的文化。一些學(xué)者認(rèn)為，這類(lèi)文化更有助于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)（Lorsch，1967；Burns and Stalker，1961）。靈活適應(yīng)型組織文化，具有適應(yīng)性強(qiáng)、協(xié)調(diào)性好的特點(diǎn)，是能夠使企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的文化。一些學(xué)者更關(guān)注此類(lèi)文化（Simon and Schuster，1983；Kilmann，Saxton and Serpa，1986）。

為了測(cè)量組織文化，Kotter 和Heskitt設(shè)計(jì)了測(cè)量組織文化力量指數(shù)的量表。他們?cè)诿總€(gè)公司選擇6名最高管理責(zé)任人作為調(diào)查對(duì)象，要求對(duì)公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織文化力量進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是測(cè)量本公司。為了讓回答者對(duì)組織文化作出判斷，量表首先給出3個(gè)問(wèn)題，并告知這些問(wèn)題的肯定答案與強(qiáng)力型組織文化相聯(lián)系。量表列出一系列公司的名稱(chēng)，要求對(duì)這些公司的組織文化進(jìn)行判斷。采用五分量表法（1=過(guò)去十年間存在很強(qiáng)的強(qiáng)力型組織文化，5=過(guò)去十年間組織文化力量薄弱或沒(méi)有），此外，還可選擇“不確定”?；卮鹫吒鶕?jù)對(duì)其他公司組織文化的判斷，用圈勾出相應(yīng)的分值或選項(xiàng)。Kotter 和Heskitt（1992）建立了“文化力量”指數(shù)，不同公司對(duì)某家公司評(píng)分的平均值就是該公司的組織文化力量指數(shù)。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，Kotter 和Heskitt（1992）認(rèn)為：強(qiáng)力型組織文化闡釋了組織文化中價(jià)值觀念和組織規(guī)范在調(diào)整、激勵(lì)、管理一個(gè)組織部門(mén)員工中的某種作用；策略合理型組織文化指出一個(gè)組織采取與組織文化運(yùn)作的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)方式的重要意義；靈活適應(yīng)型組織文化提示了組織文化中某些特定具體的價(jià)值觀念和行為方式可以推動(dòng)一個(gè)組織和它的組織文化的變革。