十、績效管理

一. 考核體系

1 績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。

2 目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結果與實例?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康摹⒕唧w的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。

3 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程

二. 評價結果

1 對各項考核內容評分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。

2 根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。

（A、B、C、D區(qū)）。

共同資源、兩核部門營銷、投資部門

共同資源、兩核部門 A區(qū) B區(qū) C區(qū) D區(qū)

營銷、投資部門 A區(qū) C區(qū) B區(qū) D區(qū)

說明 －遠超過工作要求－超等的績效－具有超凡的工作能力－工作態(tài)度極佳－有可能提升到上一級別－勝任本職工作，工作能力和工作責任心可以彌補偶爾的不足－有良好的工作態(tài)度和工作熱情－需要提高工作業(yè)績、工作水平，合理安排工作計劃，保證工作順利完成－能夠完成交付工作，經常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足－取得良好的工作業(yè)績－具有工作所需的能力需進一步完善自己－需要調整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情－勉強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作－偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足－不得不考慮降職或轉入其他部門或辭退

三. 績效結果的應用

1 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調整，確定職務晉升、崗位調配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)。

2 對于年度績效考核結果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。

3 對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議

第七章獎勵制度

一. 宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰

二. 獎勵種類：

1 明星獎：

2 特殊貢獻獎：

3 最佳團隊獎：

三. 獎勵周期：每年度評選一次。

四. 獎勵權限：

1 公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權；

2 公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權和審核監(jiān)督權；

3 公司總經理行使授予最終決策權

五. 長期服務獎勵

1 長期服務獎包括：5年服務獎，10年服務獎，15年服務獎

流程圖：