我們?cè)撊绾伟l(fā)揮影響力，以彌補(bǔ)人力資源的重要性與實(shí)際被重視程度之間的落差？如何通過(guò)提高影響力，進(jìn)而影響老板和其它部門(mén)？
     
        做為HR經(jīng)驗(yàn)，我們經(jīng)常遇到這樣的煩惱：雖然，我們的企業(yè)已把人事部、人事處等改為人力資源部；我們的工作也由傳統(tǒng)的核對(duì)考勤、計(jì)算薪資等人事工作，轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾翁嵘髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、如何為企業(yè)開(kāi)發(fā)和保持優(yōu)質(zhì)的人力資源等。但由于企業(yè)畢竟是以利潤(rùn)掛帥，我們?cè)谌粘＿\(yùn)作中仍時(shí)常會(huì)受到多方面的限制。例如：與一些業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通并不是那么容易；當(dāng)業(yè)務(wù)部門(mén)與我們部門(mén)發(fā)生意見(jiàn)分歧時(shí)，讓步的往往是我們等等。
     
        作為人力資源管理的從業(yè)者，筆者也經(jīng)常自問(wèn)，我們?cè)撊绾伟l(fā)揮影響力，以彌補(bǔ)人力資源的重要性與實(shí)際被重視程度之間的落差呢？如何通過(guò)提高影響力，進(jìn)而影響老板和其它部門(mén)呢？
     
        根據(jù)我多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)理人影響力的相關(guān)理論，以及我和一些同行們的交流，我認(rèn)為我們可以選擇下列影響力發(fā)揮策略：
     
        爭(zhēng)取老板的支持
     
        要發(fā)揮影響力，最重要的是我們要獲得老板的賞識(shí)及信賴，因?yàn)榻栌衫习宓闹С肿骱蠖?，?duì)其他經(jīng)理及同事的影響會(huì)更有力量?？蛇\(yùn)用下列幾種方式： 
     
       1.幫老板處理一些棘手的問(wèn)題
     
        要取得老板的信任及重視，就要幫老板處理一些棘手的問(wèn)題，例如勞動(dòng)糾紛、“刺頭”員工的處理等。
     
        2. 站在老板或公司的角度去思考
     
        由于人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)目前還很難量化，招聘、培訓(xùn)等都是花錢(qián)的事，效果卻不能立即看到。因此，我們要善于站在老板或公司的角度去思考問(wèn)題，做到既能完成預(yù)定的活動(dòng)，又讓老板滿意。
     
        3.要將功勞歸功于老板
     
        我們不但要會(huì)做事，也要懂得做人。要獲得老板的信任，就要懂得謙讓，要將一切功勞及成就歸功于老板。
     
        有效的溝通
     
        1. 知己知彼
     
        有效溝通的前提是知己知彼，首先必須了解溝通的對(duì)象。當(dāng)人們感覺(jué)到你了解他們時(shí)，才會(huì)更開(kāi)放地接受你的影響，以及你推廣的變革。要做到知己知彼，一是要及時(shí)掌握員工動(dòng)向，了解員工的想法，抓住員工的心，這樣才能提出比較適當(dāng)?shù)淖龇?，獲得較多的支持。二是要了解員工的個(gè)人特質(zhì)，針對(duì)不同的對(duì)象，選擇使用不同的溝通方式。
     
        2.以數(shù)據(jù)作為溝通的基礎(chǔ)
     
        論理在企業(yè)內(nèi)是一種常用的溝通方式，而提出有力的數(shù)據(jù)作佐證則是最好的一種論理方式。如果單以數(shù)據(jù)來(lái)做說(shuō)明還不能吸引高管或老板的注意時(shí)，我們就要借助一些事實(shí)，配合數(shù)據(jù)來(lái)做說(shuō)明。
     
        3. 掌握充分的信息
     
        信息越充分，越能對(duì)決策判斷有所幫助。因此我們不論向上、平行或向下要發(fā)生影響力，就必須掌握足夠的信息。尤其要對(duì)老板或決策層提出建議時(shí)，更要有充分的信息作后盾，才能讓老板或決策層放心的作決定。要擁有足夠的信息，人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）或管理信息系統(tǒng)（MIS）是一項(xiàng)不可或缺的重要工具。
     
        4. 掌握小團(tuán)體中的關(guān)鍵人物
     
        尊重小團(tuán)體中關(guān)鍵人物的意見(jiàn)及想法，是溝通及疏導(dǎo)阻力的法寶。因?yàn)樾F(tuán)體中的這些人往往是影響這個(gè)團(tuán)體其他成員行為及想法的關(guān)鍵人物。因此，在推動(dòng)工作時(shí)，我們要設(shè)法聽(tīng)取這些小團(tuán)體關(guān)鍵人物的想法，然后與他們溝通及請(qǐng)求協(xié)助，而這些關(guān)鍵人物也會(huì)因此感到受尊重。所以，當(dāng)我們?cè)谕苿?dòng)工作時(shí)，阻力就會(huì)減少，而且會(huì)得到助力。
     
        獲取信任
     
        人力資源管理不像其它生產(chǎn)或工程、研發(fā)等技術(shù)單位，可以有很明顯及具體的產(chǎn)品，拿出來(lái)跟其他經(jīng)理作討論。人力資源主要是提供咨詢性、支持性的服務(wù)工作。因此，我們要讓其他部門(mén)的經(jīng)理或底下的員工愿意一起來(lái)配合及推動(dòng)工作，很重要的一點(diǎn)就是要獲得其他部門(mén)的經(jīng)理和員工的信任。
     
        1.快速響應(yīng)對(duì)方的建議
     
        要獲得別人的信任，第一個(gè)步驟就是要快速響應(yīng)對(duì)方的建議，因?yàn)檫@可以反映出個(gè)人的能力及辦事的效率，以建立起良好的口碑及信賴感。
     
         2.展現(xiàn)個(gè)人能力
     
    人力資源管理工作要受到重視，我們本身的能力至關(guān)重要，所以要抓住機(jī)會(huì)充分展現(xiàn)個(gè)人的能力，在同事及員工中樹(shù)立威信。樹(shù)立起威信后，以后的工作就容易推動(dòng)了。我們要展現(xiàn)個(gè)人的才能，最好的方法是一開(kāi)始從頭到尾就要有整套的規(guī)劃，把整個(gè)過(guò)程都要很仔細(xì)地想一遍，預(yù)估出可能會(huì)碰到哪些問(wèn)題，而要有哪些方法來(lái)應(yīng)對(duì)。
     
         3. 尊重與信任員工
     
        根據(jù)雙因素理論，受到尊重及信任是激勵(lì)因素，而非保健因素。所以要讓員工愿意為企業(yè)付出，很重要的一點(diǎn)就是在人力資源制度層面上的設(shè)計(jì)要從人性化出發(fā)，從人性面去考慮問(wèn)題。如果能這樣做，我們向下影響的力量就很大，相應(yīng)地也會(huì)獲得員工的尊重及信賴。
     
        對(duì)組織提出策略性建議
     
        我們對(duì)于組織一定要有一些策略性的思考及想法，然后適時(shí)地向上建議或反映。
     
        1.對(duì)組織變革扮演咨詢顧問(wèn)的角色
     
        當(dāng)組織變革時(shí)或面對(duì)組織改組的咨詢時(shí)，我們要能扮演咨詢顧問(wèn)的角色，而且要主動(dòng)提供信息、把握先機(jī)，不作被動(dòng)的人力資源管理者。所以我們對(duì)于組織變革的程序及步驟必須要了解，同時(shí)還要掌握不同工作領(lǐng)域人員的專業(yè)特性。
     
        2.擴(kuò)大接觸面
     
        我們所接觸的面越廣，對(duì)各種信息越能敏銳地把握。這樣的經(jīng)驗(yàn)累積越豐富，越能達(dá)到長(zhǎng)袖善舞的境界。因此，我們可以通過(guò)走動(dòng)式管理來(lái)掌握信息，并從服務(wù)的角度去分析，以提升思考的廣度。
     
        借力使力
     
        通常我們要以個(gè)人或部門(mén)的力量來(lái)影響老板、其他部門(mén)經(jīng)理或員工是比較困難的。但是，我們可以運(yùn)用借力使力的策略，來(lái)達(dá)到四兩撥千斤的效果。
     
        1.援引外界專家建議
     
        對(duì)于一些專業(yè)性的實(shí)務(wù)，例如工作評(píng)價(jià)、薪資調(diào)查、績(jī)效管理、組織變革等制度上的推動(dòng)。如果我們認(rèn)為自身的說(shuō)服力不夠時(shí)，則可以想辦法聘請(qǐng)外界的專家、顧問(wèn)來(lái)公司與老板或其他部門(mén)經(jīng)理碰面。并提供意見(jiàn)出來(lái)，借外部的專家、顧問(wèn)的建議或協(xié)助來(lái)說(shuō)服老板或其他部門(mén)經(jīng)理。因?yàn)榇蠖鄶?shù)人都認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，因此一般都會(huì)比較尊重外界專家、顧問(wèn)的意見(jiàn)。我們?cè)偻苿?dòng)時(shí)，就會(huì)比較順利。
     
         2. 聯(lián)合策略
     
        我們?cè)诮柚獠繉＜伊α康耐瑫r(shí)，對(duì)內(nèi)部不同意見(jiàn)也必須有整合的能力，以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的效果。例如：當(dāng)老板未能接受自己的建議時(shí)，可以組成共同小組來(lái)化解阻力，或者是尋找老板底下的得力員工聯(lián)合反映。
      
         3.發(fā)揮培訓(xùn)的功效
     
        培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)中的一項(xiàng)重要活動(dòng)。我們可以利用這一很好的資源及機(jī)制來(lái)間接影響公司老板或同事，即通過(guò)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，激發(fā)大家去學(xué)習(xí)，進(jìn)而去影響大家的想法及行為。這樣大家就比較能形成共識(shí)，阻力也就會(huì)減少。
     
        創(chuàng)造額外價(jià)值
     
        我們還可以通過(guò)為組織創(chuàng)造額外價(jià)值來(lái)發(fā)揮自己的影響力。
     
        1.吸收營(yíng)銷觀念，主動(dòng)提供服務(wù)
      
        我們可以將營(yíng)銷的4P觀念引入，然后與人力資源的功能作結(jié)合。例如：首先要辨別服務(wù)的對(duì)象，區(qū)分客戶與顧客；其次，要主動(dòng)了解客戶的需求，然后提供超乎其期待的服務(wù)；此外還可以借用滿意度調(diào)查等方法，了解所提供服務(wù)與員工的需求期望之間的差距，然后制定出可行的對(duì)策方案等。
     
         2. 主動(dòng)承擔(dān)組織中知識(shí)管理的責(zé)任
     
        隨著組織專業(yè)化的興起，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始注意組織中知識(shí)的儲(chǔ)存、分享、轉(zhuǎn)移、活化等問(wèn)題。但組織中該由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)進(jìn)行知識(shí)管理？從戰(zhàn)略人力資源管理的視角而言，我們的角色必須由消極的、因應(yīng)式的作業(yè)性管理者，改變?yōu)榉e極的、預(yù)應(yīng)性的、參與決策的戰(zhàn)略伙伴。因此，我們可以主動(dòng)承擔(dān)組織中知識(shí)管理的重大責(zé)任。如果這方面做得好，可以幫助老板或同事快速獲得正確的信息，做出有效的決策，從而也可以提高自己的影響力。
     
         強(qiáng)勢(shì)作為
     
        雖然人力資源部在企業(yè)內(nèi)是屬于服務(wù)支持單位，但是為了提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力，在面對(duì)會(huì)造成不良影響的沖擊時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)挺身而出、據(jù)理力爭(zhēng)。尤其是有充分的數(shù)據(jù)來(lái)支持其作法時(shí)，更應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出較強(qiáng)勢(shì)，以提升自身的影響力。