二年時間，從一個車間主任降為副主任，又從副主任這個職位升為正主任，不久又從一個正主任降為副主任，這是一個中小企業(yè)車間主任真實的故事，你們有這樣的經歷嗎 ？如果不是親眼目睹我還真不敢相信。 事情還得從我們咨詢團隊進駐工廠調研開始說起，和其它項目一樣進駐后首先安排一份人員調研表交人事部一個人一個人去確認調研時間，人事部長交回調研時間確認表時說老師你們在調研時一定要好好調研一下我們氧化車間的副主任，老師說對每個人的調研我們都會認真對待，人事部長說他不一樣，他是我們公司的傳奇人物。做過很多項目還第一次聽說一個車間的副主任是企業(yè)的傳奇人物，所以老師在調研時也特別對這個副主任有所照顧。 調研中得知他在工廠工作有十多年了，剛進公司時是一名普通的員工，經過努力三年后被提升為班長，班長的位置干了二年后，提升為氧化車間的副主任。期間也不斷學習管理知識，掌握了一些管理基礎知識。于是用自己學到的管理知識去管理員工，取得一定的成效后又被提升為車間主任，管理期間由于個性原因敢講真話，一直得不上司的賞識，相關部門的配合也不到位，公司制度更不健全，導致車間的成品率一直很低，公司認為是主任管理能力有問題，降職為副主任。人事部立即從人才市場招來新的主任，新的主任工作不到三個月辭職走人，原因是外面的管理用在本公司有些水土不服，干不下去。人才一直招不到，公司又將這個副主任任命為車間主任，這次在任命前他給老板提了要求，必須改變車間的軟硬件，否則不做主任，高層管理人員肯定的答應了他要求。可過了一段時間主任的要求仍然沒有得到落實，一晃一年又過去了，在這一年中主任多次跟催車間軟硬件的改善無果，只好放棄改變的想法，結果成品率還是沒有提上去，又被下放去了副主任位置。公司最后又從人才市場和行業(yè)請了幾位高人過來仍沒有解決成品率的問題，最后都一走了之，在我們項目組進駐之前又有高管提議讓這個人去做主任，他說堅決不去做了，公司無賴。我們進駐公司進行管理變革時這個位置一直空著。 后經老師們深入了解發(fā)現，他在工廠工作了十多年，有技術和責任心，也有一定的管理能力，在幾次的起起落落中，沒有怨氣，兢兢業(yè)業(yè)的把自己的那份工作做好。造成目前這種現狀主要是公司沒有良好的企業(yè)文化，管理憑感覺，不憑數據做管理，更沒有制定適合公司的管理制度。并不是個人能力的問題，而造成氧化車間管理不善，正常產能是每班25噸，調研時實際每班只有14噸左右，成品率一直處于84%左右這種現狀。于是老師又大膽提拔了他官復原職，在他的大力協助下項目組成立了氧化成品率攻關小組，經過為期一個月的攻關，取得了較好的業(yè)績，現在一個班的產量就能達到22噸左右，成品率提升到了94%。他所帶領的團隊為之高興不已，為此他在變革例會上講出這樣的一段話：（原話） “從管理變革誓師大會開始至專家組駐南華廠即將尾聲，我終于明白一個真理：沒有現實面對自已，只有自已面對現實！記得從氧化成品率攻關的一刻開始，隨著成品率一天一天的提高，產量也增加了，但包裝工序方面一直都沒有樂觀，當班產出的材料一直都沒有當班包裝完畢。幾個月之中自已一直在苦腦，還在抱怨自已的員工無能。后來在專家組老師們和公司領導的指導下，自已天天不斷反省自已，并通過多次“洗腦”，終于明白了-------沒有無能的員工，只有無能的干部！利用早會天天對員工宣導，只要產量和成品率提升，公司有效益，我們員工就受益，員工的思想意識也增強了。經過幾天來包裝工序分班組分產量的考核觀察，包裝效率大大提高了，下排的材料也不夠包了。上帝顯靈了，嘩！我的心花也恕放了，已初見成效了，當天的產量也可以統(tǒng)計清楚啦！此亊亦證實了自已的管理水平和能力能與時代一起進步！ 他以及團隊的改變，得到了公司高層的高度肯定，高層從中也意識到管理一定要憑適合的規(guī)章制度、憑數據做管理，不能憑感覺。 最后，我想借用改革開放總計師小平同志的一句話來結束我的這篇文章，或許對企業(yè)有所幫助。小平說：“一個好的組織系統(tǒng)能讓想犯錯的人不能犯錯，一個壞的組織系統(tǒng)能讓不想犯錯的人犯錯?！?br />

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