大部分企業(yè)培訓需求方，如人力資源部為保證公司內(nèi)訓質量，在把好選擇培訓機構,篩選培訓講師關上卯足了勁，1甄別培訓機構的背景；2查閱講師資料及上課視頻；3查閱課程大綱；4要求講師上門接受質詢；5還需旁聽講師上課，6有的還需講師上門試上課。

篩選，貨比三家需要，遺憾的是眼下不少培訓需求方，因為沒有專業(yè)能力來判斷，只能看培訓機構/講師的名氣了；只能從旁聽課的現(xiàn)場氣氛是否熱鬧來判斷所謂的“講師控場”效果；只能邀老師來公司，看談吐，看形象；只能看講師培訓過的客戶評價。

似乎無可厚非，但是否有效，不一定！比如，看培訓師和培訓機構的牌子大，名氣響的，結果，經(jīng)常是培訓需求方挑選到的培訓機構和講師通常是“膽子”是大的，造勢是大的，培訓費用是高的，架子是大的，課堂氣氛是熱鬧的，但是一定能為客戶帶來實在的獲益未必，即性價比并不高。

怎么能保證培訓效果呢？方法簡單易行。

1，         制定年度培訓計劃。

年度培訓計劃應當與：公司年度經(jīng)營目標，員工的績效考核目標，企業(yè)文化建設，員工職業(yè)發(fā)展掛鉤。有的放矢規(guī)劃，并落實。那種老板拍腦袋定培訓課程，人力資源部根據(jù)部門要求提要求安排培訓，是沒有系統(tǒng)考量，規(guī)劃的培訓效果是東一榔頭西一棒式的培訓。

2，         學員方需付出。

培訓與教學相仿，是教和學雙方付出的過程，。優(yōu)秀的培訓講師只能保證課程最多40%的成功。如果培訓不是學員愿意的，上課必然“聽不進”，或抵觸的。需要培訓方在制度上保證，比如規(guī)定晉升，考核需要培訓，掌握哪些技能，提升哪些職業(yè)素養(yǎng)。需要培養(yǎng)軟環(huán)境，讓學員發(fā)自內(nèi)心需要培訓。教學能相得益彰。

3，         確定培訓方向需正確。

對于客戶需要培訓，專業(yè)的培訓機構會首先問，“需要解決什么問題？”，“為什么需要這個培訓？”“存在什么問題？”就是判斷客戶培訓需求的“方向”，客戶是外行，培訓需求的表述是原生態(tài)的“大白話”，分析厘清現(xiàn)象后面的實質需求。培訓的方向不致出錯，方向錯了，講師上課再精彩都是走錯了道，供需不吻合，定使培訓效果不佳。

有的企業(yè)培訓方表現(xiàn)得比較強勢，不愿意傾聽培訓機構的建議和觀點，而培訓機構為了獲得訂單，只能放棄原則，迎合客戶不專業(yè)，不恰當?shù)囊?，培訓的方向走反了，定使培訓效果令雙方都不滿意。

4，         心態(tài)平和，客觀不奢求。

企業(yè)培訓需求方常抱有不切實際的要求，典型的要求：培訓后能有什么效果？

我經(jīng)常對這樣的客戶說:如果指望通過一個培訓就能改變什么，那么天下的事太容易做了，只要培訓就馬上可以解決問題。MBA學習對提高學員的管理經(jīng)營水平有益，但并不是讀了MBA就一定能做好管理經(jīng)營。培訓一次能給學員收獲，或提升理念，或開拓思路/眼界，或學會方法已是大公告成?？蛻粜枰獙W了馬上能用，不錯，有的知識，方法確實學了能馬上用，有的卻不是馬上能立桿見影的，比如；理念，思路/眼界。高層級人員的培訓，就不屬于學了就能“見效”的。如果用這樣的標準評價培訓效果是不切實際的。指望一學就會，幾個培訓課程就能解決問題是奢求。是自己心態(tài)，認識的局限性出錯。

5，         培訓后期跟進工作要建立。

培訓過后現(xiàn)象經(jīng)常是，聽聽激動，過后不動，因為沒有相應的督促機制。制度的建立，考核指標關聯(lián)，相應的激勵，培訓過的工具方法使用。那么培訓效果就延續(xù)。也可以說是“師傅領進門，修行靠自己”。

一句話，培訓需求方要能有效把控培訓質量，尋求培訓效益最大化，靠的是自己。

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