當(dāng)企業(yè)績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、人才培養(yǎng)等人力資源管理核心內(nèi)容不再只是單純地被作為人力資源管理的工具，而成為幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理手段時(shí)，幾乎所有的企業(yè)都意識(shí)到：讓非人力資源管理者學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)的必要性！

“非人力資源管理者”還有另外一個(gè)名字就是“直線主管”。其實(shí)，無(wú)論哪個(gè)名字都無(wú)所謂，最終還是為了說(shuō)明和人力資源管理者之間的區(qū)別與聯(lián)系。作為用人部門(mén)的管理者要想得到人力資源部的支持與配合，自己就一定要掌握一些人力資源管理的相關(guān)知識(shí)，使自己的“管人”工作變得游刃有余！

學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)，首先要從了解本企業(yè)的人力資源管理制度和流程入手，判斷哪些是屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的事，哪些是屬于必須配合人力資源部做好的事。這樣不僅可以和人力資源部溝通順暢，還能使自己的工作變得輕松、愉快，也會(huì)給下屬創(chuàng)造一個(gè)和諧與積極的團(tuán)隊(duì)氛圍，讓他們能夠安心工作、充滿(mǎn)自信，從而使整個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿(mǎn)凝聚力。

關(guān)于本企業(yè)的人力資源管理制度和流程每個(gè)企業(yè)都會(huì)因自身特點(diǎn)和文化有所不同，我在這里就不多談了。這里重點(diǎn)介紹一下非人力資源管理應(yīng)該掌握的人力資源管理知識(shí)：

   關(guān)于招聘過(guò)程中非人力資源管理者應(yīng)掌握的關(guān)鍵點(diǎn)：

（一）   用人需求：在招聘過(guò)程中，一般由用人部門(mén)提出用人需求，再由人力資源部根據(jù)需求發(fā)布招聘信息。但是，人力資源部的人接到需求后卻發(fā)現(xiàn)，崗位需求模糊或遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位任職資格。這兩種情況都不利于人力資源部對(duì)人才的初步篩選。因?yàn)橹挥杏萌瞬块T(mén)提供清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部發(fā)出的招聘信息才會(huì)更有針對(duì)性，收到的簡(jiǎn)歷也才會(huì)更有效。而遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位任職資格要求的需求，不僅會(huì)造成本崗位成本的增加，往往還會(huì)伴隨較高的人才流失現(xiàn)象。因此，用人部門(mén)在提出人才需求時(shí)，不僅要有清晰地用人標(biāo)準(zhǔn)，更應(yīng)該是符合本崗位的實(shí)際要求，而不應(yīng)該過(guò)低或過(guò)高。

（二）   面試技巧：如果作為面試官，不能清晰的知道自己想要考察面試者什么或者不知道如何考察他的能力和水平，那么，是否能找到自己想要的人才就完全要看運(yùn)氣了。但如果你掌握了面試的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技巧，能夠準(zhǔn)確識(shí)別人才，就會(huì)更容易招聘到適合崗位需求的人員。

（三）   錄用通知：人力資源部初步面試后，會(huì)將候選人推薦給用人部門(mén)復(fù)試，并將候選人情況與用人部門(mén)溝通，以作參考。但有時(shí)，用人部門(mén)因急于用人，面試覺(jué)得候選人基本合格后，直接通知候選人下周到部門(mén)報(bào)到。這種情況就會(huì)使人力資源部的人很尷尬，因?yàn)檫@明顯不符合公司招聘流程。本應(yīng)該由人力資源部做的事情，卻讓用人部門(mén)干了，用人部門(mén)雖沒(méi)有惡意，卻既不符合流程，又不屬于自己的職責(zé)范圍，純屬費(fèi)力不討好。

（四）   信息的收集：在招聘過(guò)程中，由于對(duì)經(jīng)驗(yàn)的要求，很多應(yīng)聘者都是來(lái)自于本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，其實(shí)這個(gè)時(shí)候，也是你了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息最好的時(shí)機(jī)，如果你沒(méi)有信息收集的意識(shí)，也就錯(cuò)過(guò)了這個(gè)市場(chǎng)調(diào)研的最佳時(shí)機(jī)。

   在績(jī)效管理中非人力資源管理者應(yīng)掌握的關(guān)鍵點(diǎn)：

（一）   考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理是很多企業(yè)推行績(jī)效管理失敗的重要原因，那么，員工的考核指標(biāo)是由誰(shuí)來(lái)設(shè)計(jì)呢？答案是：?jiǎn)T工的直接主管。考核指標(biāo)是考核依據(jù)和基礎(chǔ)，如果考核指標(biāo)設(shè)計(jì)都不合理，那么，考核結(jié)果又怎么有價(jià)值和意義呢？

（二）   在績(jī)效管理過(guò)程中，其實(shí)最重要的是要對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，使員工能夠在績(jī)效上有所改進(jìn)，這也是績(jī)效管理的最終目的。但很多管理者，在執(zhí)行過(guò)程中不僅沒(méi)有對(duì)目標(biāo)進(jìn)行跟蹤，輔導(dǎo)也是缺失的，直接進(jìn)入到對(duì)結(jié)果的考核。

（三）   評(píng)分規(guī)則的制定：有了科學(xué)合理的指標(biāo)并不能說(shuō)明考核結(jié)果就是科學(xué)合理的，評(píng)分規(guī)則的制定一樣很重要。如何能夠制定出即體現(xiàn)公平又能夠激勵(lì)員工的評(píng)分規(guī)則，那么除了用人部門(mén)的主管外，沒(méi)有再合適的人選了。

（四）   使用績(jī)效結(jié)果：連續(xù)考核為優(yōu)秀的員工就一定要晉升嗎？這往往是員工晉升制度規(guī)定只和考核結(jié)果掛鉤而沒(méi)有和人才測(cè)評(píng)相結(jié)合使用的結(jié)果；如果說(shuō)晉升對(duì)員工職業(yè)發(fā)展很重要，那不合理的使用部門(mén)末位淘汰，簡(jiǎn)直就是扼殺人才的元兇。

在員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)系、薪酬設(shè)計(jì)等模塊中，非人力資源管理者同樣有

著自己的角色分工和職責(zé)，在此，我僅就招聘和績(jī)效兩個(gè)模塊的關(guān)鍵點(diǎn)和大家一起分享，也希望大家跟我有更多的交流！