有人風(fēng)趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它;有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段;還有人說，績效管理是HR經(jīng)理提升地位和價(jià)值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一
員工的“三個把式”的理論，談及只會做，不會說的是傻把式；只會說，不會做的是假把式；又會說有會做的才是真把式。筆者以自己多年的職場經(jīng)驗(yàn)也證明了這三個把式的理論的正確性。做假把式，是很多職業(yè)經(jīng)理人不屑的，
互動理念的考核機(jī)制績效管理最重要的是開創(chuàng)了和諧的研發(fā)氛圍，加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)凝聚力，對企業(yè)產(chǎn)生了共同的認(rèn)同感即尊嚴(yán)、尊重、知識和標(biāo)準(zhǔn)。互動理念的融入使得績效管理本身更為科學(xué)合理。在企業(yè)管理實(shí)踐中，存在大量本想
當(dāng)需要拓展新的業(yè)務(wù)時(shí)，許多企業(yè)從內(nèi)部著手，進(jìn)行集中規(guī)劃、增強(qiáng)核心能力。但卓越績效企業(yè)卻向外發(fā)展，聚焦邊緣市場，深入觀察企業(yè)周邊，以期洞悉認(rèn)知和機(jī)遇。品牌經(jīng)理在考慮什么問題？他遠(yuǎn)在總部千里之外，苦思冥想
企業(yè)在推行績效管理的時(shí)候，是不是只要人人都有所提升，企業(yè)的績效就一定會提升，個人績效的組合是不是就能夠構(gòu)成企業(yè)績效呢。實(shí)際上，很多企業(yè)在績效管理過程中產(chǎn)生了這樣的困惑“每個員工的績效都不錯，但企業(yè)的績
如何不斷地提升組織和員工的績效，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源領(lǐng)域里備受關(guān)注的焦點(diǎn)問題之一。越來越多的企業(yè)開始加入“績效管理大軍”。但是，由于對績效管理的深層含義沒能吃透，在實(shí)施的過程中很多企業(yè)難免走進(jìn)誤區(qū)，導(dǎo)致
我們都知道，一個企業(yè)中最能破壞管理制度和管理體系的就是公司的最高管理層。高管的一舉一動都是在向員工宣示：這個制度是“來真格兒的”？還是“就那么回事兒”？而績效管理體系作為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和重點(diǎn)工作落實(shí)的重
陸軍上士弗雷德·希利克（Fred Hilliker）和羅伯特·奧海爾（Robert O'Hair）在巴爾的摩即將登上達(dá)美航空公司（Delta）的1625號航班，這是他們與另外32名美國陸軍軍人從阿富汗
通用公司(GE)名列全球500強(qiáng)第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績，使其得到全球范圍的尊敬，而通用公司這艘企業(yè)界航空母艦的管理之道，一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作。GE的薪酬管理制度則是其管理秘笈中的重要
團(tuán)隊(duì)績效考核的內(nèi)容包括兩個方面：團(tuán)隊(duì)工作計(jì)劃考評和團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評。對于不同層次及不同工作性質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，工作計(jì)劃與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考評權(quán)重及考評者是不一樣的，需要根據(jù)具體情況確定。工作計(jì)劃考評相對簡單
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