危害闡述：

    快牛變慢牛、撂挑子

    鞭打快牛的危害是顯而易見的，一方面造成“快?！庇蓄H多的怨言，責權利不對等，有壓力沒有轉(zhuǎn)化為動力，結(jié)果壓力成壓抑，快牛們就會“很受傷”，干工作瞻前顧后，不敢邁步；更有甚者，長期的鞭打讓快牛產(chǎn)生逆反心理，不少快牛干脆撂挑子走人，俗話說，流失的都是人才，而這些企業(yè)需要留住的快牛也正是競爭對手想急于雇傭的人。他們一走，不僅削弱了企業(yè)的實力，更增強了競爭對手實力，給企業(yè)造成雙重的危害。 同時，鞭打快牛，快牛辛辛苦苦干活，而慢牛悠閑自得的吃草，快牛就會產(chǎn)生“我也不干了，我也吃草”的想法，怎么鞭打也不干了，人們都會漸漸向慢牛們看齊，這樣公司形成了非常不好的企業(yè)文化，而這種文化一旦形成，在短時間內(nèi)是很難改變的，整個公司就會慢慢失去了前進的動力，甚至逐步被社會淘汰?！氨薮蛞粋€人，影響了一大片”。其他想成為快牛的人也跟著心寒，說不定也起異心，伺機而去。

    激勵原則：

    快牛就該挨鞭打

    但從另一方面說，快牛作為業(yè)務骨干，是應該挨鞭打的，企業(yè)給有能力的人壓擔子，給他高目標，讓其積極接受挑戰(zhàn)，這樣更有利于發(fā)揮他的潛能；同時，讓快牛明白自己還存在差距和不足，讓他有一種危機感，促使他更快速的成長。因此，鞭打快?？梢愿行У陌l(fā)現(xiàn)人才，為公司培養(yǎng)干部和接班人。但同時，付出之后應該有回報，要讓快牛甘愿挨鞭打，就需要增加對他們的激勵，滿足他們的需求。光鞭打不激勵，快牛肯定都會跑光的。當然，目標任務要適中，要是讓快牛累的爬不起來，激勵也失去其價值。

    美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，沒有得到激勵的員工通常只能發(fā)揮20%-30%的能力，而當他們受到充分激勵時，他們的能力可發(fā)揮至80%-90%，發(fā)揮出原來三四倍的能量。古人云，“賞一人而萬人悅之，賞之”，公司通過對快牛的激勵，讓真正努力的員工得到最好的回報，使工作表現(xiàn)最好的員工成為最滿意的人，這些快牛就能發(fā)揮最大程度的潛能，其他人都想成為快牛，慢牛們會感到強大的壓力。人聚財聚，人散財散，穩(wěn)定了骨干員工，就是穩(wěn)定了財富，穩(wěn)定了企業(yè)，激勵企業(yè)骨干人員就會強化和鼓勵企業(yè)的持續(xù)高績效。

    激勵措施：

    讓快牛甘愿挨鞭打

    對快牛們的激勵種類繁多，根據(jù)咨詢經(jīng)驗，我們認為：從三個方面入手，可以極大的提高快牛們的滿意度：一是薪酬激勵，二是目標激勵，三是發(fā)展激勵。薪酬激勵是快牛們安身立命的基礎，目標激勵給人工作動力，促使其不斷超越，而發(fā)展激勵是根本，讓員工實現(xiàn)自身價值。三者之間是相輔相成，而且是不可逆的。通過這樣的激勵，既能滿足員工現(xiàn)實需求，又能兼顧其未來發(fā)展，這樣，鞭子不打，牛也照跑，優(yōu)秀的人才越干越有勁。

    ●薪酬激勵：讓快牛有肥草吃

    薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的，在中國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。

    快牛們往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓快牛們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍、甚至幾十倍之多。這樣，快牛們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，快牛們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是義不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。

    當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓快?？吹酵饷媸澜绲牟莞?，萌生去意，企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁鶩，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的快牛也會跑進來吃。

    ●目標激勵：不用揚鞭自奮蹄

    根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個快牛設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，快牛們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬/獎金設計，根據(jù)目標完成情況進行考核，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，快牛們雖然目標層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；慢牛們悠閑自得但沒有草吃。這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風氣會迅速改變。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅快牛、而且慢牛們也會“不用揚鞭自奮蹄”。

    ●發(fā)展激勵：讓快牛撒開歡跑

    激勵要因人而異，因時而異。作為企業(yè)的快牛，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)非?？粗小６匠暝黾拥揭欢ǜ叨?，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情，（當然，對很多中國企業(yè)來說，這一高度還遠未達到）。這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)快牛的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如技術人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助這些快牛們實現(xiàn)自身價值。當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，快牛們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。

    反向激勵

    ——鞭打慢牛不松手

    鞭打快牛的過程同時也是懲罰慢牛的過程，對先進者的激勵就意味著對落后者的鞭策。這樣使慢牛們的不良行為受到削弱或抑制。慢牛跟不上形勢只能被淘汰。當然，獎勵和懲罰都是推動工作的手段，調(diào)動他們的積極性才是目的。 通過職位評估，職位價值低的慢牛，薪酬自然處于低水平，要想提高薪酬，就必須提升自身價值，提高自身含金量，向快牛過渡。而目標設計、考核和薪酬聯(lián)動，“四平八穩(wěn)、旱澇保收”的情況就成了過去，不努力就沒有高回報，這樣促使慢牛們不斷向高目標挑戰(zhàn)。而個人發(fā)展激勵，更讓慢牛面臨著不進而退的境地，從而激發(fā)其內(nèi)心的渴望，加快成長。

    這樣，讓快牛甘愿挨鞭打，促使企業(yè)形成新的激勵機制，所有激勵都跟人員價值、績效掛鉤，慢牛有奔頭，越干越有勁頭；快牛有活力，越干越不松勁，整個企業(yè)就會形成一種奮發(fā)向上的組織文化，企業(yè)就會在發(fā)展的道路上越走越好。