一覽無(wú)余的辦公區(qū)，綠植擺滿(mǎn)了擱架，鮮綠色的小隔板煥發(fā)著勃勃生機(jī)。目光不留神掃過(guò)會(huì)議室虛掩的門(mén)，一張張青春逼人的臉龐聚精會(huì)神。

　　這里是蘇寧易購(gòu)的總部。在2014年新辦公大樓建成使用之前，易購(gòu)團(tuán)隊(duì)暫時(shí)仍在集團(tuán)總部大樓內(nèi)辦公。但這里的氛圍可與其他區(qū)域截然不同。

　　“大約在2008年，我們開(kāi)始設(shè)計(jì)這棟樓時(shí)，就考慮到易購(gòu)的辦公環(huán)境應(yīng)當(dāng)是開(kāi)放、活潑的，已經(jīng)開(kāi)始塑造它的個(gè)性化了?！碧K寧副總裁、主管人力資源的孟祥勝頗有些得意地對(duì)《中外管理》說(shuō)。盡管那時(shí)，易購(gòu)還沒(méi)有誕生。而在易購(gòu)即將建成的新辦公樓里，還將配備更多休息室、創(chuàng)意室及娛樂(lè)設(shè)備。

　　不像集團(tuán)總部統(tǒng)一的工裝領(lǐng)帶，易購(gòu)的年輕人著裝也相對(duì)隨意，但并不出格——就在2011年，為易購(gòu)的著裝問(wèn)題蘇寧內(nèi)部還曾引發(fā)巨大爭(zhēng)議，最終在走向過(guò)度自由的極端之后回潮，如今已經(jīng)沒(méi)有人再為這個(gè)問(wèn)題糾纏不休。

　　“我到國(guó)外的許多IT企業(yè)去，看到他們有時(shí)穿正裝，有時(shí)穿球鞋，就問(wèn)是怎么回事?！睆埥鼥|饒有興致地回憶，原來(lái)他們星期五下午可以著便裝，平時(shí)還是要穿正裝的?！拔矣X(jué)得我們可以更開(kāi)放一點(diǎn)。尤其易購(gòu)是重新建立一個(gè)平臺(tái)?！?/p>

　　就在蘇寧集團(tuán)總部的一樓大廳里，集團(tuán)總部的整體沙盤(pán)引人注目。其中，在建中的蘇寧易購(gòu)總部大樓，據(jù)說(shuō)建成交付后總數(shù)要突破1萬(wàn)人。聽(tīng)者無(wú)不發(fā)出驚訝又佩服的低呼。但是，擺在蘇寧面前的問(wèn)題也恰恰是：如此巨大的需求量，人從哪里來(lái)？他們能夠順利融合進(jìn)來(lái)，而不稀釋掉蘇寧既有的文化嗎？而且，線(xiàn)下企業(yè)強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，線(xiàn)上企業(yè)則強(qiáng)調(diào)更多個(gè)性，蘇寧能迅速改變嗎？

　　在轟轟烈烈的價(jià)格戰(zhàn)背后，永遠(yuǎn)都是人才和企業(yè)文化的戰(zhàn)爭(zhēng)。

　　拿什么掌控快速膨脹？

　　“現(xiàn)在各個(gè)體系給人事部門(mén)提出的要求都是趕快幫忙招人?；久?jī)芍?，就要拿出一天去面試，幾乎形成慣例，就這樣還是跟不上我們業(yè)務(wù)的需求。”孟祥勝說(shuō)，“2013年僅給易購(gòu)招聘大學(xué)生的規(guī)劃數(shù)量就達(dá)1600多人。”

　　蘇寧對(duì)人才的重視由來(lái)已久。從2002年起即展開(kāi)1200項(xiàng)目，當(dāng)年招聘應(yīng)屆畢業(yè)生1200名。10年來(lái)，這個(gè)隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，累計(jì)引進(jìn)3萬(wàn)多名畢業(yè)生?！安挥?jì)其他投入，僅直接人工投入就達(dá)26億元?！睆埥鼥|充滿(mǎn)自豪。堅(jiān)持自己培養(yǎng)人才為蘇寧的快速發(fā)展提供了有力支撐，但這一次，不能簡(jiǎn)單類(lèi)比了。

　　蘇寧副董事長(zhǎng)孫為民伴隨蘇寧征戰(zhàn)十多年，經(jīng)歷了蘇寧以往的大轉(zhuǎn)型。他認(rèn)為：“這次轉(zhuǎn)型與以往轉(zhuǎn)型最大的區(qū)別，是人才結(jié)構(gòu)需求的不同。實(shí)體店需求的是經(jīng)驗(yàn)型為主導(dǎo)的人才結(jié)構(gòu)；而在線(xiàn)上，需要知識(shí)為主導(dǎo)。這是比較大的一個(gè)挑戰(zhàn)。”

　　孟祥勝佐證了這一說(shuō)法。臨近年底，他正在忙活的就是新一輪組織調(diào)整，人員配置正是最大關(guān)注點(diǎn)。他透露：“配套組織，對(duì)人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)和個(gè)體要求，會(huì)跟以前發(fā)生很大的轉(zhuǎn)變?！?/p>

如果說(shuō)，以前與對(duì)手拼門(mén)店規(guī)模的蘇寧，無(wú)論是經(jīng)營(yíng)模式還是人員實(shí)施的都是標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)制。那么今天，他們迫切需要的是：知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化、開(kāi)放化。

　　實(shí)際上，2012年蘇寧對(duì)外引進(jìn)的干部數(shù)量比過(guò)去的總和還多。一方面，隨著多品類(lèi)拓展的深入，每進(jìn)入一個(gè)新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，都需要該領(lǐng)域的熟手；另一方面，即便是舊有體系的經(jīng)營(yíng)模式也在發(fā)生巨變，需要借助成熟人才來(lái)加速發(fā)展。

　　物流的轉(zhuǎn)變就是個(gè)代表性例子。蘇寧曾經(jīng)以大件為主，如今則要應(yīng)對(duì)小件商品的全國(guó)聯(lián)運(yùn)。僅靠自身摸索，顯然跟不上趟兒。

　　“蘇寧在用人原則上，既封閉又開(kāi)放。封閉意味著始終蘇寧堅(jiān)持的培養(yǎng)為主導(dǎo)，不管你是誰(shuí)，進(jìn)入公司后，蘇寧統(tǒng)一的文化、價(jià)值觀(guān)理念必須要認(rèn)同,蘇寧人必須是知己人；開(kāi)放則是指只要滿(mǎn)足這個(gè)條件，不管你是哪兒來(lái)的，不管你什么時(shí)候來(lái)的，都是蘇寧人?！泵舷閯賹?duì)《中外管理》說(shuō)。

　　就在2012年12月底，蘇寧正在忙著給剛剛并購(gòu)進(jìn)來(lái)的紅孩子內(nèi)部員工換簽合同。蘇寧的承諾是，統(tǒng)一按照蘇寧的薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整收入，但肯定不會(huì)低于紅孩子原來(lái)的薪資水平。而紅孩子員工一旦進(jìn)入蘇寧體系，絕不會(huì)從零開(kāi)始，工齡在原基礎(chǔ)上累計(jì)計(jì)算，以此保證無(wú)縫對(duì)接，平滑過(guò)渡。

　　拿什么傳承創(chuàng)業(yè)基因？

　　在被問(wèn)到為何投資蘇寧時(shí)，弘毅投資總裁趙令歡曾回答：原因之一是看好蘇寧有過(guò)成功轉(zhuǎn)型的經(jīng)驗(yàn)。實(shí)際上，在過(guò)往的22年里，蘇寧積累的文化，正是其一次次成功轉(zhuǎn)型的主脈。

　　現(xiàn)任樂(lè)購(gòu)仕中國(guó)總經(jīng)理的田睿還清晰地記得，自己在1999年10月25日進(jìn)入蘇寧時(shí)，蘇寧南京的新街口店——全國(guó)第一個(gè)綜合電器店還沒(méi)開(kāi)。那時(shí)的蘇寧90%的業(yè)務(wù)集中于空調(diào)批發(fā)，已經(jīng)建立了良好的分銷(xiāo)渠道。但軍令如山倒，壯士扼腕，蘇寧有了第一次大的歷史突破。

　　而到了2001年，蘇寧首度嘗試走出江蘇，杭州武林門(mén)店打響了第一槍。田睿正是9人籌備小組中的成員之一。

　　“2001年12月3號(hào)，我們?cè)谀暇╅_(kāi)會(huì)，說(shuō)元旦要開(kāi)業(yè)。只有27天時(shí)間，可那時(shí)連彩電、手機(jī)該從哪里進(jìn)貨都不知道?！碧镱；貞浾f(shuō)。所有一切都是從零開(kāi)始，但這幫小伙子楞是磕下來(lái)了。開(kāi)業(yè)那天，600多萬(wàn)元的備貨被一搶而空，連樣機(jī)都賣(mài)沒(méi)了。來(lái)視察的張近東被蜂擁的人群堵在遠(yuǎn)處，只是遙望了一眼，就放心地走了。而一個(gè)合作伙伴前來(lái)祝賀送花籃，在店外經(jīng)過(guò)人群長(zhǎng)達(dá)5個(gè)小時(shí)的“蠕動(dòng)”和“蹂躪”，等田睿接到手時(shí)，花籃儼然已成草帽了！

　　沒(méi)有考核，但沒(méi)人想過(guò)為什么自己要拼命，也沒(méi)人想過(guò)做不成怎么辦，蘇寧的執(zhí)行力勢(shì)不可擋。

　　直到今天，這種勁頭依然兇猛。

　　作為首批4家EXPO超級(jí)店之一的南京商茂店店長(zhǎng)，凌靜被不止一次地問(wèn)到“支援蘇寧易購(gòu)耽誤了自己店里的活兒怎么辦？”她的回答是：“因?yàn)閷儆趫F(tuán)隊(duì)，所以無(wú)條件配合?！笨瓷先ビ行┫窈翱谔?hào)，但如果你知道，在商茂店升級(jí)改造的兩個(gè)月里，蘇寧總部及南京大區(qū)以及物流售后的工人等一齊涌來(lái)幫忙，每天忙到深夜，就會(huì)明白，這種團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)配合其實(shí)根源于一種難以撼動(dòng)的文化。

　　不過(guò)，當(dāng)新鮮血液大量涌入，蘇寧的文化當(dāng)然也面臨被稀釋的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)這一點(diǎn)，孟祥勝并不諱言。“我們過(guò)去有句話(huà)，新人走老店，老人開(kāi)新店。新老團(tuán)隊(duì)一定要打散混編，這樣才能加速新老店的融合。”他說(shuō)。在如今的隊(duì)伍搭建中，蘇寧仍秉承這一原則，所有業(yè)務(wù)體系必須有自己的內(nèi)核，而這個(gè)內(nèi)核，一定是一批很可靠的老員工。對(duì)于新人如何適應(yīng)企業(yè)的問(wèn)題，孟祥勝并不擔(dān)心。他認(rèn)為，只要有對(duì)接就有人員溝通交流，只要有人員溝通交流就有企業(yè)文化傳遞。

　　“蘇寧的文化是培養(yǎng)事業(yè)經(jīng)理人。確定方向后，你就要去做，做不成也不計(jì)較個(gè)人得失，哪怕是萬(wàn)丈深淵，也要跳。其實(shí)我們看重的是讓員工獲取長(zhǎng)遠(yuǎn)的價(jià)值?！睂O為民說(shuō)。

　　從這個(gè)角度看，新一輪轉(zhuǎn)型反而促進(jìn)了蘇寧戰(zhàn)斗力的提升。在進(jìn)入良性發(fā)展后，蘇寧的管理者收入提高了，房子、車(chē)子都有了，最大的挑戰(zhàn)是防止懈怠，“快速變化對(duì)團(tuán)隊(duì)是個(gè)考驗(yàn)，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)合作的激情。”張近東對(duì)《中外管理》說(shuō)。而他本人，依舊霸氣不減：“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手攻擊我們沒(méi)關(guān)系，誰(shuí)挑起戰(zhàn)爭(zhēng)我們就要與他打下去，直到打出勝負(fù)為止，其他都是假的。”

來(lái)源：總裁網(wǎng)