客戶：世界500強：荷蘭亨特道格拉斯集團中國總部 地點：上海市 - 上海 時間：2011/9/2 0:00:00 企業(yè)如何正確高效的用人——打造高效率和高盈利的企業(yè)團隊 主講：姚葵醴 現狀問題：用工荒，招人難，工薪福利要求高。 分析原因：創(chuàng)業(yè)潮，經濟擴張期，進入獨生子女就業(yè)時代，通貨膨脹帶來人工成本上升，網絡時代的挑戰(zhàn)性工作需要重新定義。 解決之道： 1）持續(xù)招聘+熱點網絡招聘+老板親自介紹企業(yè)前景+試用期（在賽馬中選馬）+較高的固定薪水。 2）謙虛的人（看上去似乎不太自信、有點內向、不太聰明、熱情、有點誠惶誠恐）更適合做挑戰(zhàn)性工作。 3）應聘者最重要的品質是守信：守時、說到做到。 4）應聘時遲到或說謊的人慎用，無責任心者不用。 5）重點觀察傾聽應聘者的求職動機和長處（招聘人就是用人所長）。 提示：對有挑戰(zhàn)性工作潛力但是恐懼做挑戰(zhàn)性工作的新人，可先安排做挑戰(zhàn)性工作輔助工作，給與過渡期和緩沖期。 從“個體經營”到“公司化管理”“以客戶需求為導向”的組織架構模型 現狀問題：新人只能維持幾天的興奮期，碰壁后懈怠，不知從何入手，無所事事。 分析原因：無經驗，無日常指導，無會議，無階段目標，無高效流程，無循序漸進的方法，缺乏優(yōu)秀的團隊管理者。 解決之道： 老板或職業(yè)經理必須擠出時間做管理：對團隊進行每周每天的日常管理、指導。 老板與員工分享公司的市場資源和客戶資源，老板甘為員工鋪路，提供后勤服務。 老板親自帶訓新人，從容易的挑戰(zhàn)性工作著手，先易后難；得到的結果：80%是老板的作用，20%是新人的努力，100%是新人的信心。 安排新人從小挑戰(zhàn)性工作開始（積少成多，為將來的大挑戰(zhàn)性工作埋下伏筆），從基層、基礎工作開始。 關于有效管理的重要建議 建立行之有效的工作流程：例如，業(yè)務流程：接觸客戶——品牌宣傳——挑戰(zhàn)性工作洽談——達成意向——正式簽約——履行合同——結算款項——售后服務。 中小企業(yè)的職業(yè)經理，一定要從內部培養(yǎng)，從基層成長起來，其優(yōu)點是：認同企業(yè)，配合默契，掌握內外關系，體現企業(yè)文化。 周期性地召開全體工作會議。 目標設定和量化（上下協商，落在紙上，雙方確認，簽字再干），然后抓緊落實階段性目標、項目目標（簽約額、出貨額）。 考核的量化和周期性的考核。 現狀問題：工作時好時壞，老員工反而不如新員工，很多單子跟丟了…… 分析原因：任何工作似乎都有“季節(jié)性”，外部經濟環(huán)境也在波動，競爭激烈，員工個人情緒影響，管理懈怠，管理團隊出現了“分裂”。 解決之道： 1.持續(xù)的日復一日的目標計劃管理、檢查、指導；但是堅決“杜絕替代”（始終堅持讓員工去完成全程的挑戰(zhàn)性工作工作，包括售后服務）。 2.堅持兩條腿走路，平衡各類工作，建立工作組合，實現客戶重復購買，實現業(yè)績的均衡化。 3.做工作就是做服務，從內部服務開始，點點滴滴做到客戶滿意。 4.管理團隊志同道合，上下同欲。 5.持續(xù)培訓、總結、創(chuàng)新，讓員工成為職業(yè)化、專業(yè)化的服務專家。 現狀問題：高業(yè)績的員工自己創(chuàng)業(yè)去了，或者被其他公司挖走，或者消極懈怠…… 分析原因：老板沒有按約定兌現獎金，老板在“下一年度”調低了獎金比例，老板發(fā)獎金時臉色難看，老板“傾聽”不夠，老板忽視了人才的搶奪戰(zhàn)，老板沒有堅持學習而是單憑過去的老經驗辦事，沒有建立企業(yè)文化，企業(yè)沒有明確的經營目標和計劃。 解決之道： 1. 老板不斷學習、不斷提升道德境界，愛惜人才，敬重人才，放手發(fā)揮人才；做企業(yè)，既是賺錢的過程，也是人格修煉的過程。 2.海納百川，有容乃大，不怕優(yōu)秀員工賺得多，嚴格要求抓工作促業(yè)績，滿面微笑發(fā)紅包。 3.老板始終保持勤儉樸實、刻苦耐勞的工作作風。 4.堅持傾聽員工合理化意見，欣賞員工長處。 5.建立企業(yè)文化，制定明確的經營目標和計劃。 企業(yè)久贏之道：建立企業(yè)文化 為什么要建立企業(yè)文化？ 企業(yè)文化是一家公司的核心生意理念及其衍化出來的相關行為準則。 讓員工在精神層面有歸屬感和使命感，不輕易跳槽。 該怎么去建立企業(yè)文化? 老板認真總結自己的“生意經”，并將其傳授給自己的生意伙伴（員工）。把我的生意變成“我們”的生意。 與員工共同從經歷中總結經驗，把“對的事”與“不對的事”落在紙上，衍化成制度，告知后人。讓員工成為企業(yè)文化的共同見證者和締造者。 人才流失的危害！留住優(yōu)秀人才的利益！ 現狀問題：某些高業(yè)績或優(yōu)秀的員工，不管什么原因，最終還是跳槽、或自行創(chuàng)業(yè)…… 分析原因：人才的能力不斷成長，需要更大的事業(yè)平臺，而中小企業(yè)能夠提供的機會和空間，可能滿足不了某些人才的自我實現的欲望。 解決之道： 人才離職之前，要深入懇談： ——去意已決（好合好散）。 ——尚在猶豫（幫助分清利弊，避免倉促行事）。 ——提供合作方案（生產合作、銷售合作） 原則一：確保成為朋友，而不是競爭對手或敵人。 原則二：爭取成為合作者，或建立合作關系。 原則三：以“仁義”之心，對離職者提供事業(yè)協助。 原則四：保持聯系，歡迎優(yōu)秀的跳槽者“回來”，適材適所。 結束語 從個體戶，到企業(yè)家，要做對的5件事： 招聘合適的員工； 幫助員工取得業(yè)績； 讓員工成為職業(yè)化的崗位專家； 留住優(yōu)秀人才并與優(yōu)秀人才合作； 建立先進的企業(yè)文化和共贏的企業(yè)發(fā)展愿景。 姚葵醴 簡介：過去20年一直為浙江及國內各類企業(yè)提供戰(zhàn)略和管理咨詢、營銷策劃、品牌創(chuàng)建輔導、企業(yè)全員培訓。擔任全民創(chuàng)業(yè)培訓主講老師和創(chuàng)業(yè)輔導。著有《成為企業(yè)贏家》《擁有成功和幸福》等專著。 姚葵醴為企業(yè)提供的3項咨詢服務： 企業(yè)管理咨詢服務，讓貴公司贏利提升30%； 幫助貴公司建立“企業(yè)虛擬大學”，造就卓越企業(yè)； 輔導貴公司“商業(yè)模式創(chuàng)新”，做到行業(yè)領先！