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實(shí)用性強(qiáng),可操作性強(qiáng)
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谷成生:人力資源盤(pán)點(diǎn)的實(shí)用性
2016-01-20 23214
年終之時(shí),每個(gè)企業(yè)都在做資金、固定資產(chǎn)的盤(pán)點(diǎn)。然而,有多少企業(yè)清楚地知道自己的人力資源狀況,是否足以支撐組織未來(lái)發(fā)展的需要?

此時(shí)人力資源部門(mén)在忙著做考核、總結(jié)、做來(lái)年的人力資源規(guī)劃,這無(wú)可厚非,非常關(guān)鍵。但更關(guān)鍵的是,企業(yè)要清楚自己的家底現(xiàn)狀,尤其是人,其屬性多變,不具備資金及資產(chǎn)的固化性。于是乎,清楚自己的人力資源狀況,則成為企業(yè)在做來(lái)年戰(zhàn)略,人力資源做新一年規(guī)劃時(shí)最關(guān)鍵的一個(gè)問(wèn)題。

人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值

很多企業(yè)在做所謂的人力資源盤(pán)點(diǎn)的時(shí)候,更多的是在盤(pán)學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡、司齡、合同期限等,這些內(nèi)容不是不可以盤(pán),但更關(guān)鍵的問(wèn)題是,盤(pán)后的價(jià)值在哪里,也就是為什么要盤(pán)(why)?然后才是盤(pán)點(diǎn)到底要盤(pán)什么(what)?什么時(shí)候盤(pán)(when)?誰(shuí)來(lái)做這事(who)?怎么盤(pán)(how)? 我將這樣的思維模式稱(chēng)為價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型——以“為什么”即價(jià)值取向?yàn)槟繕?biāo)的思考模式。

接下來(lái),我們就一起探討一下基于價(jià)值驅(qū)動(dòng)模型的人才盤(pán)點(diǎn)中最關(guān)鍵的兩個(gè)因素,即為什么盤(pán)點(diǎn)?怎么盤(pán)點(diǎn)?

我在前面已經(jīng)做了一些基本的闡述,即通過(guò)盤(pán)點(diǎn),清晰地了解組織中的人力資源狀況,了解的目的,是為了通過(guò)對(duì)人力資源狀況的審視,來(lái)確認(rèn)與組織未來(lái)發(fā)展的差異度,以便做更清晰有效的人力資源規(guī)劃。這也是進(jìn)一步了解組織中的人才穩(wěn)定性、優(yōu)劣勢(shì)、未來(lái)發(fā)展方向并找出核心骨干的基礎(chǔ)。舉個(gè)例子,很多從事人力資源的人,都抱怨我們的工作是救火隊(duì),并且疲于奔命,工作很辛苦,但結(jié)果似乎并不令人滿意。究其原因,就是缺乏前瞻性、計(jì)劃性,而人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值就在于主動(dòng)掌握人力資源的現(xiàn)狀,以便有效地配合組織發(fā)展。

而從操作層面來(lái)說(shuō),盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果可以直接應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、員工職涯規(guī)劃、人才配置……

盤(pán)點(diǎn)到底要盤(pán)什么

盤(pán)點(diǎn)如何做,其實(shí)是在探討究竟盤(pán)什么?一個(gè)組織中的人才盤(pán)點(diǎn),更多的是盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)狀以及未來(lái)。

盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)狀是指,目前人崗匹配情況怎樣?現(xiàn)有的人員穩(wěn)定性如何?影響員工穩(wěn)定性的因素有哪些?員工現(xiàn)崗位績(jī)效如何?績(jī)效高低的原因是什么?如何改善?

盤(pán)點(diǎn)未來(lái)是指,員工的未來(lái)發(fā)展方向在哪里?核心骨干是誰(shuí)?誰(shuí)可以進(jìn)入人才梯隊(duì)?人才培養(yǎng)的方式是什么?

第一,盤(pán)點(diǎn)人崗匹配狀況。

在盤(pán)點(diǎn)這個(gè)內(nèi)容時(shí),有一個(gè)前提,即組織中有明確的素質(zhì)模型及任職資格體系。素質(zhì)模型是指該崗位的能力要求,也稱(chēng)為勝任力,是衡量某類(lèi)崗位軟技能的指標(biāo),比如,管理者的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。

而任職資格體系,是指一個(gè)崗位必須具備的基本任職要求,包括但不限于學(xué)歷、年齡、職稱(chēng)、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)等,也稱(chēng)為硬性指標(biāo)。

在做盤(pán)點(diǎn)的過(guò)程中,一般情況下,素質(zhì)模型是通過(guò)360度評(píng)估的方式,盤(pán)出現(xiàn)有管理者的能力現(xiàn)狀;任職資格體系,可以直接采用上級(jí)評(píng)價(jià)亦或是人力資源直接評(píng)價(jià)的方式,因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)清晰。而盤(pán)點(diǎn)的關(guān)鍵點(diǎn)即為明確現(xiàn)有人員的能力與組織要求的匹配程度,更重要的是,找出能力差異,同時(shí)尋找有效的提升方案。

第二,盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人員的穩(wěn)定性

人員穩(wěn)定性的盤(pán)點(diǎn),旨在了解員工的保留度。眾所周知,目前因社會(huì)的整體浮燥,造成了企業(yè)的流動(dòng)率一年比一年高——而一個(gè)核心員工離職的成本將是在職人員年薪的50%以上——且離職就像瘟疫一樣,極易傳播。因此,在組織中,要提前洞察員工的離職傾向,將這些問(wèn)題浮出水面,了解造成員工離職的真正原因,為組織出臺(tái)有價(jià)值的政策提供依據(jù)。

我曾遇到過(guò)這樣的一個(gè)情況:一個(gè)企業(yè)離市區(qū)甚遠(yuǎn),正常上下班均通過(guò)班車(chē)來(lái)解決這些問(wèn)題。但有些員工因?yàn)榕R時(shí)性的工作增加,不得不在公司加班,而公司的班車(chē)只發(fā)正常上下班,加班的員工卻沒(méi)人管,于是很多員工不滿公司,紛紛離職。當(dāng)公司捕捉到這個(gè)現(xiàn)象以后,是可以有解決方案的,而且這個(gè)方案操作起來(lái)并不困難。但往往在企業(yè)中遇到的最大問(wèn)題是,我們不知道公司政策哪兒不適用,我們不知道員工的想法和動(dòng)機(jī),我們只是憑感覺(jué)在做事。

當(dāng)然,不僅要盤(pán)點(diǎn)員工的穩(wěn)定性,還要盤(pán)點(diǎn)影響員工穩(wěn)定性的因素,以及這些因素是否為可解決的,如果不可解決,那我們就要考慮人員的替換與補(bǔ)充,這樣才能做到有備無(wú)患。

第三,盤(pán)點(diǎn)員工的績(jī)效狀況。

盤(pán)點(diǎn)員工績(jī)效的好壞,其目的不僅是淘汰或者發(fā)獎(jiǎng)金,而更關(guān)鍵的是找出影響員工績(jī)效達(dá)成的因素是什么——能力問(wèn)題?個(gè)性問(wèn)題?經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題?態(tài)度問(wèn)題?明確了問(wèn)題所在,進(jìn)而有的放矢地調(diào)整策略。比如,如果是能力問(wèn)題,看看是否可以讓員工參加培訓(xùn)予以改善;如果是經(jīng)驗(yàn)問(wèn)題,是否可以通過(guò)師帶徒予以提升;如果是個(gè)性問(wèn)題,是否現(xiàn)崗位不適合該員工可予以調(diào)崗;如果是態(tài)度問(wèn)題,是不是可以做心理輔導(dǎo)等。不僅如此,績(jī)效結(jié)果還可以成為選拔優(yōu)秀員工、尋找核心骨干、確定薪酬調(diào)整方案的有效依據(jù)。

第四,盤(pán)點(diǎn)員工未來(lái)發(fā)展方向。

員工能否與組織一起發(fā)展,取決于員工是否在組織中有發(fā)展空間,以及組織是否讓員工清晰明了他的發(fā)展方向及路徑,同時(shí)清楚自己的優(yōu)劣勢(shì),從而予以改善及提升。而組織文化的表現(xiàn)之一,即為哪些員工在組織中是有發(fā)展機(jī)會(huì)的,是被重視的,而盤(pán)點(diǎn)可以解決這些問(wèn)題。

如果一個(gè)組織注重員工的素質(zhì)及績(jī)效,使這些方面優(yōu)秀的員工脫穎而出,則這個(gè)組織就是高績(jī)效文化的組織;如果組織中更關(guān)注員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系,則這個(gè)組織就是關(guān)系導(dǎo)向型組織。這些顯性行為,是與我們的人力資源政策分不開(kāi)的。主動(dòng)審視自己,積極調(diào)整,才能為組織健康持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

綜上,孫子兵法中常說(shuō)“知己知彼,百戰(zhàn)不殆”。只有在年終進(jìn)行有效的人才盤(pán)點(diǎn),才能更好地為下一年的人力資源規(guī)劃以及組織戰(zhàn)略的落地服務(wù)。

就像一個(gè)家庭買(mǎi)房一樣,想買(mǎi)房時(shí),也要盤(pán)點(diǎn)一下自己有多少積蓄、國(guó)家有哪些政策、家庭成員未來(lái)的收入狀況、除房產(chǎn)以外的支出等,更要清楚自己的生活質(zhì)量要求,只有這些內(nèi)容都清楚了,我們的購(gòu)買(mǎi)目的才是清晰的,計(jì)劃才是可行的。

人力資源亦如此,如果想真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,我們就要幫助企業(yè)清楚地認(rèn)識(shí)到組織的人力資源現(xiàn)狀,并輔以有效的培養(yǎng)、激勵(lì)手段,以真正支撐組織未來(lái)發(fā)展的需要。人力資源盤(pán)點(diǎn)的實(shí)用性就是讓老板明白人力資源的家底,讓人力資源管理者真正成為企業(yè)不可少的核心人才。

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