閆偉-做最好的中層：懂得如何正確用人07(該淘汰時(shí)不手軟)

    作為中層，當(dāng)意識(shí)到人員過(guò)多，機(jī)構(gòu)臃腫，到了該辦事的時(shí)候總找不到合適的人去做，而有一些人又閑得沒(méi)事做，或者在做不必要的事情時(shí)，就要考慮實(shí)行淘汰制了。否則，長(zhǎng)期下去，必然消磨員工積極性，使有能力的人進(jìn)不來(lái)，從而使企業(yè)變成一潭“死水”。

    對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，切不可有照顧平庸之輩的心理，也不可盲目效仿“養(yǎng)兵千日，用兵一時(shí)”的做法，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)是養(yǎng)不起閑人的。有時(shí)候，留下一個(gè)精英級(jí)別的人要?jiǎng)龠^(guò)一群泛泛之輩。所以，作為中層，該淘汰的時(shí)候絕不手軟！

    趙銘剛一上任財(cái)務(wù)部經(jīng)理一職，就發(fā)現(xiàn)部門(mén)存在諸多問(wèn)題：明明一個(gè)不大的公司，光自己管轄的財(cái)務(wù)部之一“閑職”中卻養(yǎng)了6個(gè)人！更甚的是，在這6人中，既有副經(jīng)理，也有經(jīng)理助理，還有辦公室主任、主管會(huì)計(jì)……

    后來(lái)，趙銘進(jìn)行了“大刀闊斧”的改革：他在請(qǐng)示了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)后，不管得罪人與否，只保留了三名員工，而且不再有“頭銜”之分。

    事實(shí)上，每個(gè)企業(yè)都會(huì)有10%業(yè)績(jī)低下者或明顯不合適的員工存在，作為中層，如何采取合理的淘汰方法，既能為企業(yè)“減肥”又不引起被淘汰者的不滿甚至勞資糾紛呢？這就需要掌握一些策略。

    一、不傷其自尊心

    當(dāng)你決意要辭退員工時(shí)，只對(duì)其業(yè)績(jī)不佳做出評(píng)價(jià)，而不對(duì)其性格、為人處世等加以評(píng)論。同時(shí)，要盡量告知員工本人，并非是他能力不夠或本人有問(wèn)題，只是不適合公司目前提供的工作而已。

    二、不可全盤(pán)否定

    也許員工的業(yè)績(jī)不佳，但是其內(nèi)部人際關(guān)系處得很好；也許他的表達(dá)能力不好，卻能寫(xiě)出很好的文案策劃；或許他在目前的公司做得不夠理想，但是在別的公司卻可做得十分出色……總之，不可全盤(pán)否定員工，否則既是對(duì)員工的不公，也是對(duì)離職管理不夠人性化的體現(xiàn)。所以，應(yīng)保留被淘汰員工的自信心，讓其在離開(kāi)時(shí)還能保持較好的職業(yè)心態(tài)。

三、不能不教而誅

    不能不分青紅皂白地將員工辭掉，而是當(dāng)其不能勝任工作和業(yè)績(jī)低下時(shí)，且在經(jīng)過(guò)批評(píng)教育或工作培訓(xùn)或崗位調(diào)整之后仍無(wú)法達(dá)到崗位和公司要求的，才能予以淘汰。而且需要提醒的是，中層領(lǐng)導(dǎo)必須要有證據(jù)證明員工是確實(shí)不符合錄用條件時(shí)才被解除錄用的。如事先搜集好員工的業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)資料等，以使員工接受這一事實(shí)，從而不至于引起過(guò)激行為。

中層領(lǐng)導(dǎo)在淘汰員工的過(guò)程中承擔(dān)著主要責(zé)任，因?yàn)橹挥凶鳛轫旑^上司的你，才能對(duì)員工的業(yè)績(jī)等工作情況有更好的發(fā)言權(quán)。但切不可將員工直接帶到人力資源部要求人力資源部說(shuō)服員工離職。

四、適當(dāng)彌補(bǔ)精神和物質(zhì)損失

    作為自己曾經(jīng)的下屬，為其適當(dāng)爭(zhēng)取一些精神和物質(zhì)上的利益，可使關(guān)系不至于破裂，同時(shí)還維護(hù)了公司的形象。如果可能，為被淘汰員工介紹新的工作機(jī)會(huì)，定會(huì)讓其感激不盡。

    五、注意措辭和語(yǔ)氣

    中層領(lǐng)導(dǎo)在與員工進(jìn)行淘汰面談時(shí)，不要一副居高臨下的態(tài)度，更不要以拒人于千里之外的態(tài)度對(duì)待，畢竟當(dāng)初在一起共過(guò)事。要注意說(shuō)話的語(yǔ)氣、用詞、管理方式、方法等，同時(shí)不可有引起對(duì)方誤會(huì)的身體語(yǔ)言、面部語(yǔ)言等，避免不必要的矛盾激化。

   六、淘汰面要適度

    如果一個(gè)公司閑人過(guò)多，不僅激不起員工的工作熱情，還會(huì)使有工作動(dòng)力的員工受到影響。如果離去的僅是一個(gè)骨干員工，損失還不太大，如若導(dǎo)致大批量的員工離職，就會(huì)損失慘重了。所以說(shuō)，中層在對(duì)員工進(jìn)行淘汰時(shí)，淘汰面不可過(guò)大。

    但是，員工遭淘汰時(shí)畢竟不同于剛?cè)寺殨r(shí)的心情，所以，中層領(lǐng)導(dǎo)在處理這一棘手問(wèn)題時(shí)要注意一些技巧。

    1．靈活應(yīng)對(duì)

    如果遇到比較有意見(jiàn)的員工不愿離職時(shí)，要說(shuō)明其被淘汰的理由，但是切忌進(jìn)行人身攻擊，只對(duì)事不對(duì)人。為了爭(zhēng)取他的配合，可盡量滿足對(duì)方要求，如為其開(kāi)具相應(yīng)的離職證明，讓員工體面地辦理相應(yīng)的離職手續(xù)等。

    2．積極疏導(dǎo)

    中層應(yīng)盡量疏導(dǎo)被淘汰員工，鼓勵(lì)對(duì)方轉(zhuǎn)挫折為機(jī)會(huì)，以便讓對(duì)方盡快從被淘汰的失敗挫折的陰影中走出來(lái)，投入到新的工作中。

    最后，中層必須要一方面先與被淘汰員工做好先期溝通工作，另一方面告訴人力資源部做好淘汰員工的思想工作和安置工作，這樣淘汰管理就不會(huì)出現(xiàn)令人措手不及的過(guò)激局面，被淘汰員工一般也能理智地對(duì)待淘汰之事。