——謹(jǐn)以此文獻(xiàn)給正在成長中的中國民企，愿對(duì)其發(fā)展有警醒作用。

   看到這個(gè)題目，諸位一定會(huì)感到暈菜，甚至?xí)岩晌疫@個(gè)寫文章的人會(huì)不會(huì)有問題，哪一個(gè)老板會(huì)成為人力資源部長??？！事實(shí)上，很多老板其實(shí)就充當(dāng)著這樣的一個(gè)角色，雖然是一個(gè)老板，卻干著部長的活。彭劍峰老師曾經(jīng)指出中國企業(yè)經(jīng)過三十年的發(fā)展，已經(jīng)具備了人力資源管理的戰(zhàn)略意識(shí)，目前的困難是如何將戰(zhàn)略意識(shí)轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略落地的能力，我深為同感，一直以為人力資源經(jīng)歷了這樣的一個(gè)階段才是較為合理的現(xiàn)實(shí)，孰料，現(xiàn)實(shí)中很多老板卻連這樣的戰(zhàn)略意識(shí)都很缺乏，更談不上戰(zhàn)略能力的具備。

   近期應(yīng)邀到一家企業(yè)進(jìn)行咨詢指導(dǎo)，老板很重視這次交流，組織了副總裁以及部分人力資源部門的人員，擺出一副問不倒不罷休的降重儀式。應(yīng)該說，交流的很充分，我發(fā)揮了多年來在人力資源領(lǐng)域的實(shí)戰(zhàn)能力和心得經(jīng)驗(yàn)，就企業(yè)招聘體系、培訓(xùn)體系、制度體系、企業(yè)文化建設(shè)等方面進(jìn)行了有針對(duì)性的指導(dǎo)。但是看著老板很渴慕做著記錄，認(rèn)真地聆聽點(diǎn)頭，我并沒有感覺到被認(rèn)同的欣慰，反而為一家集團(tuán)化的公司缺乏足夠能力的人力資源管理者感到悲哀。

因?yàn)楣菊w的人力資源組織架構(gòu)十分弱小，總部只有3個(gè)人，而且沒有人力資源總監(jiān)，根本無法管控分布在全國各地的分子公司，根本沒有專業(yè)能力支撐企業(yè)的發(fā)展。所謂的商學(xué)院，其實(shí)是一個(gè)空殼子，核心的業(yè)務(wù)，比如課程體系的研發(fā)，連基本的職能都不具備，所有的組織工作，包括制度的制定大部分是老板本人在做，他做好了制度給下面的人去完善，當(dāng)我看到他對(duì)手下的每一個(gè)翻文件的小動(dòng)作都要控制在心的時(shí)候，我感覺面前坐著的是一個(gè)人力資源部長，而不是一個(gè)企業(yè)的老板。我甚至仿佛回到了原來我做HR負(fù)責(zé)人時(shí)，面對(duì)我的HRM手下的那種感覺。

 所以不難理解，這家公司為什么管理者會(huì)拒絕參加總部安排的培訓(xùn)課程，為什么員工對(duì)培訓(xùn)失去了熱情和動(dòng)力，為什么大家對(duì)人力資源的管理怨氣連連！因?yàn)槿魏谓M織，如果靠一個(gè)人去管，只能是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，或者說有時(shí)候連哪里痛都找不出來就胡下藥方，這基本上我們管理的最初級(jí)的階段，叫人治！在公司小的時(shí)候，20幾個(gè)人的時(shí)候，可以這樣做，用能人駕馭團(tuán)隊(duì)。可是如果公司的人員規(guī)模達(dá)到了數(shù)千人，這樣管下去，把老板累死也管不好哇！

這時(shí)，有一層悲哀漫上我的心頭，如果一個(gè)老板的心態(tài)定位淪為一個(gè)部長的角色，企業(yè)該何去何從？

還有讓我深為心觸的一點(diǎn)是，在座的副總裁，聽了我的人力資源管理的思想和體系建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，一直欲言又止，每次都起了話頭，想對(duì)我講一些企業(yè)的實(shí)際情況，但是一張嘴就被老板制止，根本沒有發(fā)言的機(jī)會(huì)，其背后的原因是什么？細(xì)想之下，是老板不愿意將問題暴露出來，不愿意讓讓企業(yè)的家丑外揚(yáng)，試問，一個(gè)企業(yè)如果連問題都不敢面對(duì)，哪里談得上解決問題？如果連直面現(xiàn)實(shí)的勇氣都沒有，哪里還有不斷改進(jìn)和創(chuàng)新的可能？最后，當(dāng)我聽到一些不斷繞圈子的掩飾之語時(shí)，不禁莞爾，直接問老板說“那我們企業(yè)人力資源管理有沒有問題？最短的那塊板是什么？“言外之意，如果沒有問題就不需要咨詢公司進(jìn)入了，那樣沒有意義。但是一看他們的制度體系，就知道那只是一些掛在平花板上的制度，根本沒有執(zhí)行的可能性，因?yàn)槿狈α鞒?，缺乏監(jiān)督，缺乏激勵(lì)政策，導(dǎo)致了整體制度系統(tǒng)寫得好但是落不了，貌似很嚴(yán)密很厚實(shí)，實(shí)際上卻是員工心里對(duì)立的一捆捆草，制度雙方對(duì)立 ，恨不得要馬上撥光。

最讓我感觸至深的一點(diǎn)是，老板給我看了一個(gè)文化手冊(cè)，應(yīng)該說也是他的優(yōu)秀作品，可是除了口號(hào)和標(biāo)識(shí)之外，沒有具體落體的載體和手段，拿到這個(gè)手冊(cè)，無法與員工的行為發(fā)生聯(lián)系。員工即使會(huì)背，也不知道應(yīng)該用什么樣的行為來詮釋自已企業(yè)的文化，更重要的是不知道企業(yè)的文化如何進(jìn)入自已的價(jià)值觀當(dāng)中。這個(gè)不是員工的問題，而是企業(yè)文化體系規(guī)劃的問題，如果我們做任何一個(gè)事情，都只管提出一些口號(hào)，不拿出具體的行動(dòng)措施，那就不要折騰了，不折騰就是不浪費(fèi)資源。

所以說，老板如果當(dāng)企業(yè)文化部的部長，顯然做不好企業(yè)文化的工作，因?yàn)槟阏剂诉@個(gè)的位子，這個(gè)位置上的人就不知道做什么了，他會(huì)無所適從，同時(shí)你作了他就不會(huì)再主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，他會(huì)認(rèn)為一切都是老板做的，和我沒有關(guān)系！說得嚴(yán)格一些，這樣的行為擾亂了企業(yè)的正常秩序，很多時(shí)候我們認(rèn)為企業(yè)的最大的問題是職責(zé)不清，這就是最典型的一個(gè)案例！

正確的解決方案我想大家都明白，首先選一個(gè)合適的人，放在部長的位置上，然后明確職責(zé)，合理授權(quán)，嚴(yán)格考核，適時(shí)激勵(lì)，讓這個(gè)人帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)去做體系建設(shè)的工作，不管是人力資源管理還是企業(yè)文化建設(shè)，都是在團(tuán)隊(duì)協(xié)作下分工合作完成的，而不是一個(gè)老板，既要充當(dāng)HRD，又要負(fù)責(zé)企業(yè)文化部，那我想，總經(jīng)理的這塊地一定是荒著的，因?yàn)槟泐櫫藙e人的田，白扔了自個(gè)的地，而且是一塊責(zé)任重大的地。

其實(shí)寫到這里，我們往深里再分析一下，可以想見，在當(dāng)部長的心態(tài)之下，這個(gè)老板是不會(huì)滿意任何一個(gè)聘來的當(dāng)部長的職業(yè)經(jīng)理人，因?yàn)樗J(rèn)為任何人都沒有他做的棒，試想，一個(gè)創(chuàng)業(yè)成功的老板，絕對(duì)是人中龍鳳，去當(dāng)一個(gè)部長，一定也是九段水平的，一般人估計(jì)根本無法比，所以我們能夠理解，一個(gè)又一個(gè)人力資源總監(jiān)的頻頻流失是為什么？也許此人水平一般，但是水平一般能夠被錄

  所以，一個(gè)老板＝部長，只能說明這個(gè)企業(yè)的管理秩序混亂，職責(zé)體系和角色定位出了問題，也說明了一個(gè)企業(yè)的境界低了，通常一流的企業(yè)，是員工操著部長的心，部長操著副總的心，副總操著總經(jīng)理的心，這樣的操心法說明企業(yè)是上升的，員工的責(zé)任是持續(xù)遞進(jìn)的，而如果反過來，老板操副總的心，副總操部長的心，部長操員工的心，只能說明角色錯(cuò)位，大家拿著核心崗位的錢干著下級(jí)該干的活，對(duì)企業(yè)只能是一種責(zé)任的損失和金錢的浪費(fèi)。試問，這樣的企業(yè)能夠做強(qiáng)做大嗎？雖然每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者都有遠(yuǎn)大的志向，但是志向和胸懷和格局一定是匹配的，如果僅有志向，沒有容人的雅量，沒有寬廣的胸懷，沒有敢于直面問題的勇氣，沒有站在高峰之顛，遠(yuǎn)眺天外之天的眼界，那我想，做強(qiáng)做大依然是一個(gè)美好的夢！