對于高績效管理模式的成功運行來說，僅僅確定目標是不夠的，目標確定的真正挑戰(zhàn)在于上下對設定的目標的共識。目標設定工作的是以目標達成共識為終結。 我們通?？梢钥吹絼?chuàng)業(yè)初期的企業(yè)成長速度很快，從員工到老板的所有人都十分努力地開展工作，而發(fā)展到了一定的規(guī)模，人數多了、資金充足了、環(huán)境好了，企業(yè)整體的競爭力卻降低了，內部的權力斗爭、人浮于事、消極怠工等等不利于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象開始逐漸出現(xiàn)。通常企業(yè)會選擇大刀闊斧的改革或采用圓滑的太極拳將矛盾打壓或轉化出去，這必然會產生陣痛。這說明了第一個問題：個人目標和企業(yè)目標是在不斷變化中保持相對的異同，當個人目標與企業(yè)目標一致時，企業(yè)會高速發(fā)展；反之就大相徑庭。 大凡希望將企業(yè)作為事業(yè)來經營的領導者，在企業(yè)創(chuàng)建之初都會為企業(yè)設定相應的文化，比如：“高高興興上班來，平平安安回家去”；“勤奮、務實、誠實、有信”；“顧客永遠是對的”等等。每一個到來的新員工都會由學習企業(yè)的發(fā)展歷史開始熟悉自己的工作，不斷地接受這同一個目標直到離開這家企業(yè)。這一目標的確認有很深刻的時代背景，比如說“高高興興上班來，平平安安回家去”即是因為這家企業(yè)是以生產為主的，可能是煤炭、可能是鋼鐵、或者是其他的較為危險性的職業(yè)，這時平安就成為第一目標，是時時刻刻都要強調的東西。隨著時代的進步，生產流程的標準化，安全系數的提高，記得某大型煤炭企業(yè)就將在墻上掛了幾十年的這句話改成了“高高興興上班來，心滿意足回家去”。這就表明企業(yè)員工的需求提高了，已經不單單滿足于應有的平平安安還要求獲得更高層次的價值。目標是隨著時間不斷升級的，不能按照同一標準來衡量不同時代的人。 一個企業(yè)在年底的時候因為本年度效益不錯，所以準備在春節(jié)的時候在飯店召開慶功大會，邀請員工代表50人、管理層代表30人參加。負責籌備這次宴會的工作人員犯了愁，要說這八桌菜完全一樣吧，好像對管理層代表不太尊敬，而且可能還有市里面的領導出席；要是不一樣吧，又怕員工代表說三道四，給領導留下不好的印象，究竟怎么才可以讓大家都滿意而沒有意見呢？想來想去也沒有好的辦法，最后找到飯店的大師傅，胖胖的大師傅顯得胸有成竹，笑瞇瞇的說沒有問題，保大家滿意。慶功會如期舉行，結束的時候負責籌備的工作人員站在門口送大家離開，發(fā)現(xiàn)員工代表各個抹著嘴角，心滿意足地邊走邊說：“過癮過癮，比他們領導吃的強多了！”；管理層代表也面露微笑的說：“不錯不錯，正合口味！”這位工作人員大惑不解，急忙找到大師傅取經究竟如何辦到的，大師傅對他說：“領導的菜以清淡為主、樣式要新、時令新鮮的玩意要多弄幾個；而員工代表的菜要大魚大肉，非常豐盛，各個見葷腥，越實惠越好，至于其中能夠令他們互相認為比對方強的奧秘，你就慢慢體會吧！”這個例子說明的問題似乎和開頭的論述差不多，就是不同層面的人需求不同。不同層面的人不會理解或認可其他層面人的需求。 通過這三個例子，我們可以看到通俗意義上的目標具備這樣的特點：1）目標一致時才有發(fā)展；2）目標是不斷變化的；3）目標有很強的階層性。 摘自宋勸其老師新書《高績效管理的五項修煉》，作者系國內知名戰(zhàn)略績效專家，國家人力資源管理是教材編委會委員，上海行隆企業(yè)管理咨詢有限公司首席咨詢師。