筆者（佟天佑）在珠三角某人力資源管理俱樂(lè)部的分享中談到：企業(yè)經(jīng)營(yíng)最終是人的經(jīng)營(yíng)，企業(yè)管理就是人與事及物的管理。因此，人性化管理能夠從外到內(nèi)激活員工的情態(tài)與狀態(tài)`，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的推動(dòng)力。以下筆者提供人性化管理的三項(xiàng)分享：

        1、不應(yīng)隨意地評(píng)價(jià)員工

        部門經(jīng)理由于對(duì)企業(yè)的每位員工都比較了解，所以會(huì)有意無(wú)意地進(jìn)行一些比較和評(píng)價(jià)。這種比較和評(píng)價(jià)并非絕對(duì)不可以，但它必須是公正的，并且是有意義的。對(duì)于一些隨意的評(píng)價(jià)，最好能盡量的減少。

        由于部門經(jīng)理的職位關(guān)系，其評(píng)價(jià)在員工的心目中往往代表著企業(yè)的評(píng)價(jià)，有一定的權(quán)威性。有些無(wú)意識(shí)的評(píng)價(jià)由于缺乏嚴(yán)密的調(diào)查和思考，有時(shí)會(huì)失真，這種不正確的評(píng)價(jià)如果被當(dāng)事人了解到，會(huì)產(chǎn)生抱怨的心理，并對(duì)企業(yè)及部門經(jīng)理產(chǎn)生不信任感。如果這時(shí)候該部門經(jīng)理還沒(méi)有進(jìn)行溝通，甚至還對(duì)下屬員工做出比較，可能就會(huì)“小事化大”而引起員工之間或上下級(jí)之間的矛盾和沖突。

        2、將心比心對(duì)待你下屬

        人是一面鏡子，你用什么態(tài)度對(duì)待他，他就會(huì)用什么態(tài)度對(duì)待你。以員工期望的方式對(duì)待你下屬才能找到共識(shí)點(diǎn)。部門經(jīng)理與員工相處時(shí)也是如此，也就是說(shuō)你對(duì)待員工的態(tài)度也就是員工對(duì)待你的態(tài)度。

        不要認(rèn)為自己有一定的權(quán)利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會(huì)當(dāng)面對(duì)你進(jìn)行評(píng)價(jià)，但員工私下里對(duì)每位上級(jí)都會(huì)有自己的評(píng)價(jià)，而這種評(píng)價(jià)取決于你對(duì)員工的態(tài)度和你的工作能力。

        3、以人為本，尊嚴(yán)為上

        談到以人為本，尊嚴(yán)至上，是否這樣的方式更為人性化呢？如果下屬的業(yè)績(jī)一時(shí)不太如意，那我們是否會(huì)分析：是不是他沒(méi)有得到足夠的幫助？是不是他的崗位不太適合他？是不是存在一些其它的因素影響？

        然后再與他溝通，給他適當(dāng)?shù)膸椭?、提醒或進(jìn)一步提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，在條件許可時(shí)考慮轉(zhuǎn)換更適合的崗位。

        總之，對(duì)事不對(duì)人，他業(yè)績(jī)不好，我們?nèi)砸鹬厮?，培養(yǎng)他。這正是驗(yàn)證了摩托羅拉：“以人為本，尊嚴(yán)至上”不是口頭上說(shuō)說(shuō)而已，實(shí)際上已成為整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的出發(fā)點(diǎn)和人性化管理的基石。