薪酬永遠(yuǎn)是員工最關(guān)注的問(wèn)題，調(diào)查資料顯示，超過(guò)半數(shù)以上的員工離職或是都是源自薪酬待遇。隨著新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，無(wú)論是從員工或是企業(yè)角度，這種＂博弈＂也到了＂白熱化＂階段。
 薪酬就是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的報(bào)酬，薪酬是否合理，對(duì)提高員工的積極性、工作態(tài)度、追求工作目標(biāo)、提高員工能力和水平等方面產(chǎn)生直接的作用。
 在實(shí)施薪酬策略時(shí)，績(jī)效考核是首先要考慮的問(wèn)題?？?jī)效考核就是對(duì)員工勞動(dòng)成果的考評(píng)，用以區(qū)分哪些是有效的勞動(dòng)成果和無(wú)效的勞動(dòng)成果，哪些是有用的勞動(dòng)，那些有害、無(wú)用和錯(cuò)誤勞動(dòng)。首先要做出企業(yè)的總體工作分析，工作分類(lèi)，分職分崗，職位/崗位工作分析和說(shuō)明，為各職位和崗位上的員工的工作做出說(shuō)明，為員工的績(jī)效考核提供依據(jù)。
 為避免誤入歧途，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)注重激勵(lì)機(jī)制，以工作的有效成果為主要指標(biāo)，避免將不可量化的因素和過(guò)分人為的因素加入工作成果指標(biāo)考核之中。
 工作量化，將工作根據(jù)所在項(xiàng)目或總體工作中的比重進(jìn)行量化，用項(xiàng)目或總體工作的價(jià)值加權(quán)。即員工所做工作占總體工作的百分比高，工作成果量化分值就高，反之得分低；在同樣的百分比下，總體工作價(jià)值高的分值高，反之得分低。
 筆者（佟天佑）認(rèn)為：隨著勞動(dòng)法規(guī)的完善和強(qiáng)化執(zhí)行力度，企業(yè)人力成本不斷增加已是不爭(zhēng)的事實(shí)，如何實(shí)現(xiàn)薪酬策略制訂的前瞻性和管理智慧，讓企業(yè)和員工之間的 “博弈”在相對(duì)合理中兌現(xiàn)。這是企業(yè)決策層和ＨＲ管理者必須面對(duì)且要及時(shí)解決的問(wèn)題。