彭榮模

　　北京大學(xué)MBA，PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師，國(guó)內(nèi)人力資源本土化研究與咨詢(xún)專(zhuān)家。

　　彭榮模在人力資源領(lǐng)域主講的課程很多，比如招聘管理與面試技巧、職位分析與職位評(píng)估技術(shù)、員工職業(yè)生涯管理方法與技巧、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理系列專(zhuān)題等，但他最擅長(zhǎng)的領(lǐng)域則是非人力資源部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理、績(jī)效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)等方面的課程。

　　非人力資源部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理課程是彭榮模經(jīng)常講的一門(mén)課，也是他的一門(mén)經(jīng)典課程。它最核心的內(nèi)容是教直線經(jīng)理人每天怎樣真正去激勵(lì)他的下屬，提高下屬的工作積極性。在課上，他會(huì)介紹一些直線經(jīng)理可以運(yùn)用的具體的技能，并介紹其它企業(yè)是怎么做的。

　　彭榮模說(shuō)，在企業(yè)里，人力資源管理部門(mén)的管理范圍有限，老板的時(shí)間和精力也有限，公司的激勵(lì)政策和機(jī)制其實(shí)主要都是通過(guò)那些和員工直接接觸的直線經(jīng)理人來(lái)實(shí)現(xiàn)和推動(dòng)的。國(guó)際著名咨詢(xún)公司蓋洛普曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)歷經(jīng)25年針對(duì)8萬(wàn)多家企業(yè)100多名經(jīng)理人的調(diào)查，結(jié)果表明員工的忠誠(chéng)度跟他的直接主管有很大的關(guān)系。其它一些相關(guān)調(diào)查也表明，員工決定在一家企業(yè)做多久70%的原因是和他的直線經(jīng)理相關(guān)。所以，直線經(jīng)理所扮演的角色比企業(yè)里任何層級(jí)的管理者都重要。

　　彭榮模在長(zhǎng)期的企業(yè)咨詢(xún)中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在人力資源管理的觀念、技術(shù)、工具等方面都不落后，但他們很少有人重視直線經(jīng)理人在日常管理中的作用?！斑@樣的話，你上面制定的再好，沒(méi)有直線經(jīng)理人的有效執(zhí)行，你的好的制度也只能成為文案而已。”

　　現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和傳統(tǒng)的人力資源管理最根本的差異就在激勵(lì)。傳統(tǒng)的人事管理所做的就是工資、考勤、職稱(chēng)評(píng)級(jí)等跟員工直接相關(guān)的一些事情。而現(xiàn)代人力資源管理則側(cè)重在怎樣建立一個(gè)新的管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的招聘、激勵(lì)、使用和挽留等功能。

　　讓非人力資源部門(mén)經(jīng)理成為內(nèi)行

　　彭榮模說(shuō)，非人力資源部門(mén)的經(jīng)理們首先應(yīng)該樹(shù)立正確的人力資源管理觀念?！坝行┎块T(mén)經(jīng)理認(rèn)為激勵(lì)員工是HR部門(mén)的事，與自己無(wú)關(guān)。這是不對(duì)的。表?yè)P(yáng)、批評(píng)員工是直線經(jīng)理人每天都在做的事。這些事做得好就能起到很好的激勵(lì)作用”。

　　在講非人力資源部門(mén)的經(jīng)理應(yīng)該怎樣去激勵(lì)員工時(shí)，彭榮模喜歡先做一些行為心理學(xué)方面的游戲，比如，他會(huì)先問(wèn)學(xué)員們一個(gè)激勵(lì)中常見(jiàn)的問(wèn)題：“如果你要表?yè)P(yáng)員工，你是表?yè)P(yáng)他工作很勤奮？還是人很聰明？批評(píng)時(shí)，你是說(shuō)他懶惰？還是說(shuō)他笨？”

　　大部分學(xué)員都選擇在批評(píng)時(shí)說(shuō)員工“懶惰”，而在表?yè)P(yáng)時(shí)的答案不一致，有的說(shuō)員工“聰明”，有的選擇說(shuō)員工“勤奮”。彭榮模分析說(shuō)，大家都選擇批評(píng)人時(shí)說(shuō)員工“懶惰”是因?yàn)槟闳绻f(shuō)員工懶惰，他會(huì)想，那我以后再努力一下就行了。但你如果說(shuō)他“笨”，他會(huì)想，笨是天生的，是無(wú)法改變的，那我就這樣吧。選擇表?yè)P(yáng)時(shí)說(shuō)員工“聰明”往往對(duì)文化層次高的員工比較有效，他們喜歡聽(tīng)這樣的話;而說(shuō)“勤奮”則對(duì)文化層次不太高的員工十分有效。但有時(shí)也不一定，要看員工的心理期望是什么。

　　通過(guò)這樣的互動(dòng)，很多部門(mén)經(jīng)理們發(fā)現(xiàn)，自己的管理方法只是不自覺(jué)地按自己的習(xí)慣和偏好在做，而不是根據(jù)員工的心理去做相應(yīng)的管理。

　　彭榮模說(shuō)，在激勵(lì)員工前，先要明確你的導(dǎo)向、你要使用的策略是什么？要根據(jù)下屬的心理來(lái)采取不同的激勵(lì)方法。比如要考慮到所有的員工都喜歡在公開(kāi)的場(chǎng)合被表?yè)P(yáng);如果當(dāng)眾指責(zé)員工的錯(cuò)誤，大部分員工都會(huì)感到有壓力?，F(xiàn)在企業(yè)對(duì)年輕人的管理感到棘手，管理人員要注意，不是所有的年輕人都喜歡看電影，有的人可能喜歡去旅游?！安灰?tīng)見(jiàn)說(shuō)別的優(yōu)秀企業(yè)組織員工去郊外旅游，你就組織員工去旅游;別的有名的企業(yè)給員工搞生日Party,我們就一定要搞，——一定要根據(jù)員工的動(dòng)機(jī)和需求來(lái)采取靈活的激勵(lì)方法”。

　　在激勵(lì)方面，彭榮模強(qiáng)調(diào)，“研究證明物質(zhì)方面的東西比如報(bào)酬、獎(jiǎng)金等對(duì)人的激勵(lì)作用是遞減的。因此直線經(jīng)理應(yīng)該有意識(shí)地學(xué)會(huì)在實(shí)際激勵(lì)中采用非物質(zhì)的激勵(lì)手段”。

　　他說(shuō)，直線經(jīng)理人員不要認(rèn)為所有的員工都最看重錢(qián)。錢(qián)是導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的必要條件而非充分條件。如果你總是特別看重金錢(qián)的激勵(lì)作用就會(huì)導(dǎo)致員工一切向前看的趨向，久而久之會(huì)形成一個(gè)惡性循環(huán)。實(shí)際上家庭背景不同、學(xué)歷不同、職位層級(jí)不同的人對(duì)激勵(lì)的需求是不同的，可能有些人更看重培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和事業(yè)未來(lái)的發(fā)展，“所以，分析員工的期望和需求在激勵(lì)中特別重要”。

　　最重要的是課程的價(jià)值

　　彭榮模的整個(gè)職業(yè)生涯幾乎都和人力資源分不開(kāi)：從最初做人事、勞資工作到后來(lái)去做培訓(xùn)經(jīng)理，HR總監(jiān)，到現(xiàn)在的人力資源培訓(xùn)與咨詢(xún)，他在人力資源領(lǐng)域已經(jīng)浸泡了十二年。

　　彭榮模最先是在一家中國(guó)最大的電力機(jī)車(chē)制造廠工作，他在那里從基層做到科長(zhǎng)、副處長(zhǎng)。后來(lái)他去了深壩一家中美合資股份公司工作，再后來(lái)到一家有合資背景的華南最大的咨詢(xún)公司寧望人力資源技術(shù)產(chǎn)業(yè)公司做高級(jí)咨詢(xún)師，咨詢(xún)項(xiàng)目總監(jiān)。但這個(gè)公司后來(lái)被用友收購(gòu)了。之后他在深壩市企業(yè)協(xié)會(huì)咨詢(xún)委員會(huì)工作，作為最年輕的專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人，擔(dān)任HR專(zhuān)家組組長(zhǎng)。當(dāng)時(shí)應(yīng)企業(yè)之請(qǐng)，也做了一些培訓(xùn)工作。2003年他到廣西電力講課，恰巧認(rèn)識(shí)了該廠的王總。王總很認(rèn)可他的專(zhuān)業(yè)水平和人品，憑直覺(jué)相信他的能力，于是投資200萬(wàn)給他，建立了管理咨詢(xún)公司。

　　雖然彭榮模的課程互動(dòng)性很強(qiáng)，但他表示：“我不會(huì)太在乎趣味性，我認(rèn)為最重要的是課程的價(jià)值。我更看重在課程中加入至少40%-50%的實(shí)用性、啟發(fā)性的東西”。

　　有些培訓(xùn)師在課程設(shè)計(jì)上純粹注重實(shí)用性，給學(xué)員上了兩天課，全部講了一些實(shí)用性的東西，學(xué)員回去后，在學(xué)到這兩天的實(shí)用東西以外，沒(méi)有任何啟發(fā)。而彭榮模不同，他講課最注重啟發(fā)性，“我希望自己能能‘授人以漁’，而不是‘授人以魚(yú)’”。